راهکارهای عملی افزایش فروش چیست؟

ممکن است مشتریان به محصولات شما علاقمند نباشند، اما من تضمین می کنم که آنها به خودشان علاقه دارند!‌ مهم ترین تکنیک فروش این است که به آنها نشان دهید با خرید محصول شما چه اتفاقی برای آنها خواهد افتاد.

درمان کووید با روش‌های ایمنی‌ درمانی سرطان

استاد آزمایشگاه جکسون آمریکا از روش‌های سلول درمانی کارتی‌ برای از بین بردن مؤثر ویروس سارس-کوو-۲ قبل و بعد از عفونت در شرایط آزمایشگاهی استفاده می‌کند.

به گزارش چابک آنلاین ، میلیون‌ها نفر به‌دلیل عفونت کووید-۱۹ جان خود را از دست داده‌اند و میلیون‌ها نفر دیگر همچنان بیماری مزمن و کووید طولانی‌مدت را تجربه می‌کنند که این امر کشف ابزارهای پیشگیری عملی، در دسترس و قدرتمند سارس-کوو-۲ و درمان‌های کووید-۱۹ را ضروری می‌کند.

در موسسه تحقیقاتی غیرانتفاعی زیست پزشکی، آزمایشگاه جکسون برای پزشکی ژنومیک، دکتر دریا اونوتماز و گروه تحقیقاتی وی روشی را که اغلب یک روش درمانی سرطان است برای از بین بردن ویروس سارس-کو-۲ اقتباس کرده‌اند.

یافته‌های این تحقیق چندین راهبرد مبتنی بر ایمنی را برای کشف درمان و پیشگیری از کووید-۱۹ نشان می‌دهد.

اولین روش ایمنی‌درمانی بر روی پروتئین اسپایک موجود در سارس-کوو-۲ و گیرنده سلول میزبان، آنزیم مبدل آنژیوتانسین ۲ (ACE۲) متمرکز است. پروتئین سنبله مولکولی روی سطح ویروس، مسئول آلوده کردن سلول‌های میزبان سالم است. این پروتئین از طریق گیرنده آنزیم مبدل آنژیوتانسین ۲ وارد سلول می‌شود و به اران‌آی ویروسی اجازه می‌دهد تا کنترل خود را آغاز کند.

در تحقیق اونوتماز، سلول‌های تی راهکارهای عملی افزایش فروش چیست؟ با سلول‌های ضد اسپایک و ضد آنزیم مبدل آنژیوتانسین ۲ کارتی‌ سل برای هدف قرار دادن پروتئین اسپایک یا گیرنده آنزیم مبدل آنژیوتانسین ۲ با ویژگی و کارایی بالا در انواع مختلف سلول‌های آلوده، مهندسی شدند.

روش دوم ایمنی‌ درمانی وسیله‌ای مبتنی بر آنتی‌بادی برای پیشگیری از عفونت کووید-۱۹ فراهم می‌کند. سلول‌های تی با یک آنتی‌بادی دارای خاصیت دوگانه ادغام و با آنزیم مبدل آنژیوتانسین ۲ مهندسی شدند تا سلول‌های تی خود بیمار را برای از بین بردن سلول‌های آلوده‌ای که پروتئین اسپایک سارس-کوو-۲ را روی سطح خود نشان می‌دهند، فعال کند. درمان آنزیم مبدل آنژیوتانسین ۲ دارای خاصیت دوگانه، به‌جای اینکه سلول‌های اصلاح شده خارج از بدن، سلول‌های آلوده را بکشد، سلول‌های تی سالم را در فرد فعال می‌کند تا سلول‌های اسپایک مثبت را پس از عفونت هدف قرار دهند.

برخلاف اکثر روش‌های درمانی کنونی، سلول‌های اصلاح‌ شده دارای خاصیت دوگانه آنزیم مبدل آنژیوتانسین ۲ از گیرنده آنزیم مبدل آنژیوتانسین ۲ برای هدف قرار دادن تظاهرات مختلف پروتئین اسپایک در تمام انواع سارس-کوو-۲، از جمله دلتا، اومیکرون و غیره استفاده می‌کنند بنابراین درمان آنزیم مبدل آنژیوتانسین ۲ دارای خاصیت دوگانه می‌تواند حذف موثرتر انواع با اتصال قوی‌تر آنزیم مبدل آنژیوتانسین ۲ را فراهم همچنین می‌تواند به‌عنوان یک طعمه برای جلوگیری از ورود ویروس به سلول‌ها عمل کند و یک راهبرد پیشگیرانه ممکن را ارائه دهد.

هر دو روش‌ پیشنهادی سلول‌درمانی کارتی‌ و درمان مبتنی بر آنزیم مبدل آنژیوتانسین ۲ دارای خاصیت دوگانه راهبردهای بالقوه امیدوارکننده‌ای برای درمان و پیشگیری کووید-۱۹ در آینده ارائه می‌دهند.

۴ تکنیک فروش که به طرز عجیبی خریداران را به شما علاقمند می کند

هر فروشنده‌ای باید با مفهوم راهکار و تکنیک فروش ‌آشنا باشد؛ تنها از این طریق است که می تواند به افزایش میزان فروش خود دست پیدا کند. پس سوالی که مطرح می‌شود این است که فروش چیست؟ چگونه اتفاق می‌افتد؟ اصلی ترین تکنیک های فروش که به شما کمک خواهند کرد، کدامند؟ و یک فروشنده چگونه باید مشتری را با خود همراه کند تا محصول یا خدمات خود را به او بفروشد.

در اصل فروش به معنی معامله‌ای است که کالایی یا خدماتی با پول مبادله می‌شود و همچنین به روند ترغیب شخص یا سازمانی برای خرید چیزی اشاره دارد. فروشنده موفق باید داری چندین ویژگی مهم از جمله توانایی ایجاد ارتباط، گوش دادن موثر به مشتریان و … را داشته باشد. فروش زمانی اتفاق می‌افتد که مشتری درک کند که چگونه این محصول یا خدمت یک نیاز از او را برآورده کرده و یا زندگی او را بهبود می‌بخشد. پس اگر کالا یا خدماتی را می‌فروشید، باید تلاش خود را برای انتقال مزایا به خریدار متمرکز کنید.

فروش به کسانی که به محصولات شما علاقه مند هستند کار راحتی است. آن‌ها تحقیقات اولیه را انجام داده‌اند و به این نتیجه رسیده‌اند که شما یک راه‌حل بالقوه هستید٬ اکنون تنها کاری که باید انجام دهید این است که سوالات و مشکلات آنان را رفع کنید و مطمئن شوید که آن ها از بین رقبایتان شما را انتخاب کرده اند.

فروش به کسانی که شما را نمی شناسند دشوار است اما، این کار غیر ممکن نیست. من از چهار تکنیک فروش به این نوع خریداران استفاده می‌کنم. همراه من باشید:

رویا بفروشید

رویاها همه چیز هستند. همه رویاهایی دارند مثلا، گاهی اوقات لذت بردن از یک سفر طبیعت‌گردی با بچه‌هایتان است. برای برخی تاسیس شرکت شخصی است و برای دیگری خرید یک ماشین اخرین مدل و … اولین و مهمترین تکنیک فروش این است که برای شناخت رویاهای مشتریانتان از آن‌ها سوال بپرسید تا بتوانید زمینه‌های مورد علاقه آن‌ها را پیدا کنید.

ممکن است مشتریان به محصولات شما علاقمند نباشند، اما من تضمین می کنم که آنها به خودشان علاقه دارند!‌ مهم ترین تکنیک فروش این است که به آنها نشان دهید با خرید محصول شما چه اتفاقی برای آنها خواهد افتاد.

مثلا به شعار نایک توجه کنید: “فقط انجامش بده” یا برگرد کینک: “راه خودت رو برو”

این شعارها هیچ ربطی به محصولی که می فروشند ندارند، آنها می گوید شما با داشتن محصول شان چه کارهایی می توانید انجام دهید.

جف هافمن این گونه می گوید: “هنگامی که من با مدیر فروش ۵۰۰ شرکت موفق تماس گرفتم تا خدمات شرکتم را به آن ها معرفی کنم من به آنها نگفتم: من جف از بوستون هستم و آموزش فروش و مشاوره در بوستون انجام می دهم. دوست دارم خدمات خودم را معرفی کنم. آیا وقت دارید؟ این مکالمه قطعا برای مشتری جالب نخواهد بود و او را برای برقراری ارتباط ترغیب نخواهد کرد به جای این شما می توانید مکالمه را اینگونه شروع کنید: شما اولین نفری هستید که من باهاش صحبت می کنم و به محض اینکه من رو استخدام کنید من به تیم فروشتان یاد خواهم داد که چطور مثل من بفروشند! حالا من بدون اینکه خودم را معرفی کرده باشم و یا از خدماتم حرفی زده باشم توجه آن ها را جلب کرده ام و آن ها را برای ادامه ی همکاری کنجکاو کرده ام.”

بعد از این که آن ها علاقه‌مند شدند، شما فرصت معرفی خود و محصولاتتان را خواهید داشت. اگر شما خدمات محتوا می فروشید، ممکن است اشتباهاتی در وبسایت مشتری مشاهده کنید و به وسیله ایمیل اصلاحات را برای او ارسال نمایید. این عبارت را در انتهای پیامتان درج نمایید:‌ به عنوان یک متخصص محتوا، کاری که من برای شما انجام خواهد داد ۱۰۰ درصد بدون اینگونه اشتباهات خواهد بود.

به عنوان کسی که خدمات آموزشی به مدیران ارایه می کنید مثلا می توانید بگویید: به نظر می رسه که شما به جای ارتقاء شغلی کارمندانتون از بیرون مدیر استخدام می کنید، نظرتون در مورد اینکه ۸۰ درصد مدیرانتون از ارتقاء شغلی کارمندان فعلیتون حاصل بشه چیه؟

تعصب تان را به محصول تان نشان دهید

خیلی از فروشنده ها تظاهر می کنند که به محصول شان تعصب ندارند و فقط قصد دارند که به محصولی را که به نفع خریدار است بفروشند٬ اکنون دیگر به واسطه هوشمندی خریداران این استراتژی های جواب نمی دهد.

بیشتر بخوانید: ۱۰ قانون موفقیت در فروش

در واقع هیچ رفتاری باعث نمی شود که مشتری فراموش کند که قصد شما فروش محصول تان است. دومین نکته در خصوص تکنیک های فروش این است که باید دست از تظاهر کردن بردارید و برخلاف آن رفتار کنید: باور داشته باشید که محصول و خدمات شما بهترین است

به مشتریان خود هیجان ارایه محصول‌تان را نشان دهید، داستان محصولتان را تعریف کنید و بگویید چرا تولید شده است و چگونه محصول شما قرار است شرایط آن‌ها را بهتر کند.

این حس تعصب و اعتقاد شما به محصول به مشتریان احتمالی شما حس خوبی را منقل می کند و می تواند به عنوان یک تکنیک فروش رندانه مورد استفاده گردد.

کنجکاوی آن‌ها را برانگیزید

برای همراه کردن مشتری باید کنجکاوی او را برانگیزید،‌ اما چگونه؟ برای این کار شما باید به سوالاتی که ممکن است از شما پرسیده شود جواب قانع کننده داشته باشید. خود را جای مشتری تصور کنید و در مورد محصول،‌ از خود سوال نمائید،‌ سوالاتی مانند چرا محصول برای مشتری باید جذاب باشد؟ این محصول کدام نیاز مشتری را برطرف می‌کند؟ و از این دست سوالات را پاسخ دهید. اینگونه در زمان ارائه محصول خود می‌توانید با ایجاد سوال برای مشتری او را همراه کنید از قبل برای پاسخ‌گویی به سوالات او آماده باشید.

زمانی که با یک نفر تماس تلفنی برقرار می کنید هدفتان باید جلب نظر راهکارهای عملی افزایش فروش چیست؟ او باشد من از این تکنیک فروش برای انجام کارهایم استفاده می کنم.

در ابتدای جلسه به آن ها می‌گویم: ” قبل از اینکه فراموش کنم، لطفا در پایان جلسه به من یادآوری کنید تا سوالی از شما بپرسم.”

آن‌ها مطمئنا قبول خواهند کرد.

در پایان جلسه ، آن‌ها یا سوالی که قرار بود از آن ها بپرسم را یادآوری می کنند یا اینکه فراموش خواهند کرد.

اگر سوالی که قرار بود از آن ها بپرسم را یادشان بود معلوم می شود که تمایل به همکاری دارند و من کارم را به خوبی انجام داده ام اما اگر آن ها یادشان رفته بود که یادآوری کنند نشان می دهد که من در کارم موفق نبودم و باید راه دیگری را امتحان کنم.

از موفقیت‌های گذشته الهام بگیرید

من همیشه سعی کرده ام موفقیت های گذشته ام را تکرار کنم و به اشتباهاتم فکر نکنم٬ ذهن ما اغلب مانند یک موتور جستجوگر رفتار می کند و نتایجی را به ما نشان میدهد که به دنبالش بوده ایم

اگر فقط روی این تمرکز کنید که چطور در گذشته شکست خورده اید٬‌ پس با احتمال زیاد به تنها چیزی که خواهید رسید شکست خواهد بود.
خبر خوب این است که اگر بر روی چیزهایی تمرکز کنید که قبلا کار کرده‌اید، همین قانون اعمال خواهد شد.

یک راه برای تقویت این طرز تفکر این است که با مشتریان فعلی خود تماس بگیرید و از آن ها در مورد اینکه چه چیز شما در تماس اول آنها را جذب کرده است٬‌ سوال کنید. پاسخ آنها می تواند به شما کمک کند که در مورد سایرین نیز از این شگرد استفاده کنید.

از مشتریان قدیمی خود کمک بگیرید. مشتری قدیمی کسی است که موفق شده‌اید حداقل یک‌بار به او بفروشید، پس با یک نظرسنجی می‌توانید درباره‌ی دغدغه‌ها، اولویت‌ها و نقاط مثبت و منفی کار خود اطلاعات به‌دست بیاورید و احتمال تکرار فروش را بالا ببرید. از طرفی پاسخ آن‌ها می‌تواند به شما در جذب مشتریان جدید با استفاده از همین نکات کمک کند.

معمولا بهترین راهکارها را برای بهتر فروختن از کسانی دریافت می کنید که قبلا به آن‌ها فروخته اید.

پیشنهاد نویسنده: توصیه های فراموش شده برای فروش بیشتر!

CRM و افزایش فروش

مدیریت ارتباط با مشتری ( Customer Relation Management) یا به اختصار CRM،‌ کلیدی برای رشد سازمان‌ها است. این فناوری باعث بهبود تعاملات بین شرکت‌ها با مشتریان و ایجاد سود بیشتر می‌شود. در بین عموم مردم وقتی صحبت از CRM می‌شود بیشتر منظورشان نرافزار CRM می‌باشد. این نرم‌افزار قابلیت مدیریت اطلاعات اشخاص و شرکت‌ها، کاریز فروش، فعالیت‌ها، گزارشات و غیره دارا است. هرچند استفاده از CRM به عنوان یک تکنیک فروش نمی باشد، اما می تواند ابزاری برای افزایش کارای راهکارها و تکنیک هایی بایشد که شما در فرایند فروش خود استفاده می کنید. بنابراین CRM در کسب و‌کارهای کوچک و بزرگ مهم است زیرا :

1. فرصت‌های بیشتری از کسب و کار شما را به مشتری تبدیل می‌کند.
2. درصد بیشتری از مشتریان تان را راضی نگه می‌دارد.
3. علاوه برای داشتن پایگاه داده مشتریان خود یک تصویر دقیق از وضعیت عملکرد کسب و کارتان دارید.
4. به دلیل پیگیری منظم،‌ باعث فروش بیشتر به مشتریان قبلی می‌شود.
5. یا استفاده از گزارش‌های روزانه نرم‌افزار تبلیغات هوشمندانه‌تری می‌توان انجام دارد. در نتیجه هزینه‌های تبلیغات کاهش می‌یابد.

برای نتیجه‌گیری بهتر از CRM ابری استفاده کنید زیرا :

1. ارزان قیمت است.
2. از همه جا قابل دسترسی دارد.
3. پشتیبانی وقابلیت توسعه مناسبی دارد.
4. دارای پنل گزارش‌دهی اختصاصی است.

کارشناس ارشد مهندسی نرم افزار از دانشگاه علم و صنعت
بیش از 15 سال فعالیت در زمینه کسب و کارهای آنلاین
مشاور بسیاری از برندها در تبلیغات آنلاین
مدیر عامل شرکت نرم نگاران آرمیتیس
نمایندگی رسمی نرم افزار میلرلایت در ایران

سال آینده قیمت بنزین و قیمت حامل های انرژی افزایش نمی یابد

رکنا اقتصادی: میرکاظمی درباره افزایش منابع هدفمندی یارانه ها در قانون بودجه که مقرر شده بود صرف تولید و اشتغال در کشور شود، تاکید کرد: افزودن ۲۰۰ هزار میلیارد تومان به منابع هدفمندی یارانه ها با توجه به عدم افزایش قیمت حامل های انرژی در سال جاری و همچنین سال آینده، منابع موهوم است.

به گزارش رکنا، مسعود میرکاظمی روز چهارشنبه در حاشیه جلسه هیات دولت در گفت و گو با خبرنگاران اظهار داشت: این سازمان در تدوین لوایح برنامه هفتم و بودجه سال آینده اولویت را به بودجه ۱۴۰۲ داده است.

وی با بیان اینکه هنوز برنامه ششم توسعه در کشور حاکم است، افزود: اکنون در حال تدوین بودجه هستیم و مراحل نهایی را در این سازمان پشت سر می گذارد؛ این لایحه امروز ویرایش و سپس به دولت ارسال می‌شود.

افزایش قیمت حامل های انرژی در بودجه سال آینده دیده نشده است

رئیس سازمان برنامه و بودجه در ادامه درباره جزئیات لایحه بودجه سال ۱۴۰۲ نیز گفت: براساس بودجه ای که در حال تدوین آن هستیم، هیچ افزایش قیمتی در حامل های انرژی در بودجه ۱۴۰۲ نخواهیم داشت.

میرکاظمی درباره افزایش منابع هدفمندی یارانه ها در قانون بودجه که مقرر شده بود صرف تولید و اشتغال در کشور شود، تاکید کرد: افزودن ۲۰۰ هزار میلیارد تومان به منابع هدفمندی یارانه ها با توجه به عدم افزایش قیمت حامل های انرژی در سال جاری و همچنین سال آینده، منابع موهوم است.

میرکاظمی همچنین استعفای خود را که در روزهای اخیر مطرح شده بود، "شایعه" دانست و آن را تکذیب کرد.

دولت به فکر اشتغال است اما منابعش را در اختیار نداشت

معاون رییس جمهور در ادامه به اختلاف نظر دولت و مجلس درباره اجرای تبصره 18 قانون بودجه که به اشتغال اختصاص دارد، اشاره کرد و اظهار داشت: پارسال 32 هزار میلیارد تومان از منابع هدفمندی یارانه ها به بحث اشتغال اختصاص یافته بود؛ در نیمه دوم سال که دولت سیزدهم روی کار آمد، متوجه شدیم که دولت قبل ریالی از این محل برای اشتغال پرداخت نشده است؛ با اینکه آنجا هم منابع و مصارف درست بسته نشده بود، تلاش کردیم تا پایان سال 19 هزار میلیارد تومان بابت اشتغال پرداخت شد.

میرکاظمی افزود: عملکرد سال گذشته تبصره 14 قانون بودجه در زمینه هدفمندی یارانه ها حدود 340 هزار میلیارد تومان بود که دولت در لایحه بودجه امسال پیشنهاد کرد این رقم به 470 هزار میلیارد تومان برسد اما مجلس در نهایت در مجلس به 660 هزار میلیارد تومان رسید که مورد اعتراض سازمان برنامه و بودجه قرار گرفت و همان زمان هم گفتیم که این منابع قابل وصول نیست زیرا دولت برنامه ای برای افزایش قیمت آب، برق و گاز ندارد.

وی با تاکید بر اینکه منابع هدفمندی یا باید از افزایش قیمت حامل های انرژی و یا افزایش تولید محقق شود، اظهار داشت: افزایش تولید گاز به همین راحتی امکان پذیر نیست و نیاز به سرمایه گذاری چند ساله دارد؛ درباره فرآورده های نفتی نیز اینطور نبود که پالایشگاه جدیدی وارد مدار شده باشد.

میرکاظمی با یادآوری اینکه منابع غیرقابل وصول سبب می شود تا مصارف آن نیز قابل تحقق نباشد، اظهار داشت: حتی در جلسات مشترک دولت و مجلس برای هدفمندی یارانه ها نیز رییس مجلس بر این نکته تاکید داشت که دولت ابتدا معیشت را در نظر بگیرد و اشتغال در اولویت های بعدی است؛ سازمان برنامه از ابتدا موافق ایجاد این ناترازی نبود اما امروز که ایجاد شده، می گویند چرا منابع برای اشتغال در نظر گرفته نشده است.

معاون رئیس جمهور درباره برداشت از صندوق توسعه ملی نیز گفت: در قانون منابع عمومی کشور آنچه مصوب شده بود، اینکه دولت بتواند 20 درصد از صندوق توسعه ملی استفاده کند و 20 درصد از درآمد فروش نفت نیز به صندوق برود؛ در مجلس اذن مربوط به این برداشت گرفته نشد و در نتیجه 40 درصد از درآمدهای نفتی به صندوق واریز شد؛ این بدان معنا بود که بخشی از منابع و مصارف دولت کم می شد در حالی که مجلس نه تنها مصارف را کم نکرده بود در حالی که 20 هزار میلیارد تومان نیز به آن اضافه کرده بود.

میرکاظمی ادامه داد: از این رو اجازه ای از سوی رییس جمهور اجازه ای از رهبر معظم انقلاب برای استفاده 20 درصدی از منابع یاد شده که دولت ها استفاده می کردند، گرفته شد تا صرف تملک دارایی های سرمایه ای و اشتغال استفاده شود که ایشان نیز با برداشت 10 درصد موافقت کردند.

وی افزود: کارهای اجرایی این برداشت در دست اجراست و بانک مرکزی در حال تسعیر نرخ آن است تا منابع به حساب دولت واریز شود و بتواند از اشتغال پشتیبانی کند.یعنی دولت به فکر اشتغال بود اما منابعش را در اختیار نداشت.

راهکارهایی برای مقابله با وسواس را بشناسید

گروه جامعه: افکار وسواسی بیشتر آزاردهنده هستند و می‌توانند سازمان روانی شخص را تحت سیطره خود درآورند. از این‌ رو معمولا با اضطراب همراه هستند و در صورتی که درمان نشوند، زندگی فردی و اجتماعی افراد را مختل می‌کنند، چون می‌توانند در طولانی‌مدت، مشکلات جدی‌تری به‌ دنبال داشته باشند.

به گزارش روزنامه همشهری ، «وسواس، بیماری مزمن و نسبتا شایعی است که موجب اختلال در عملکردهای مختلف فرد می‌شود و درمان آن نیز به‌ دلیل ماهیت و مقاومت بالا به درمان معمولا دشوار، پیچیده و زمان‌بر است. «اختلال وسواس فکری-عملی» نوعی اختلال است که علاوه بر آشفتگی درونی و اضطراب زیاد در بعضی موارد هم با احساس گناه، شرمساری و مسئولیت افراطی برای بیمار همراه است. وسواس به‌ دلیل ماهیت ناتوان‌کننده‌ای که به‌ دنبال دارد می‌تواند روند طبیعی زندگی، توانایی‌های شخصی، کارایی شغلی، سازگاری اجتماعی و روابط بین‌ فردی را تحت‌ تأثیر قرار دهد و زندگی شخص را با محدودیت‌های زیادی مواجه کند و کیفیت زندگی او را به‌شدت پایین بیاورد. وسواس فکری باعث‌ بروز افکار یا تصاویر غیر ارادی می‌شود که بارها و بارها در ذهن تکرار می‌شوند و بر خلاف میل باطنی فرد پس از مدتی بال و پر می‌گیرند و رشد می‌یابند؛ آنچنان که او نمی‌تواند جلوی بروز آنها را بگیرد.

افکار وسواسی بیشتر آزاردهنده هستند و می‌توانند سازمان روانی شخص را تحت سیطره خود درآورند. از این‌ رو معمولا با اضطراب همراه هستند و در صورتی که درمان نشوند، زندگی فردی و اجتماعی افراد را مختل می‌کنند، چون می‌توانند در طولانی‌مدت، مشکلات جدی‌تری به‌ دنبال داشته باشند.

انواع وسواس
وسواس به‌ گونه‌های مختلفی در افراد بروز می‌کند؛ مانند وسواس شست‌وشو، نظم و ترتیب، ناقص‌بودن کارها یا احتکار و جمع‌کردن وسایل قدیمی و ناکارآمد و . البته بعضی اختلالات دیگر مانند افسردگی، کندن پوست بدن و خرید اجباری هم به نوعی در دسته اختلالات مربوط به وسواس قرار می‌گیرند. شاید به‌ نظر بیاید تشخیص وسواس کار ساده‌ای است اما صرف اینکه کسی افکاری ناشی از وسواس داشته باشد یا رفتارهای اجباری انجام دهد به‌ معنای داشتن اختلال وسواس نیست. در واقع هنگامی می‌توان افکاری را ناشی از وسواس دانست که به نوعی منجر به پریشانی‌های غیر قابل کنترل و مهارنشدنی شود. به‌ علاوه اینکه شخص زمان زیادی را برای انجام کارهای اجباری صرف کند؛ به‌ گونه‌ای که در نهایت زندگی و روابط روزمره او را با اختلال مواجه کند.

وسواس‌های فکری و عملی
وسواس‌های فکری عقاید و افکار مزاحمی هستند که در فرایند آنها فرد اسیر افکار آزاردهنده‌ای می‌شود که نمی‌تواند آنها را رها کند. اما وسواس‌های عملی رفتارهای تکراری مانند شستن‌های مکرر و توجه بیش از حد به رعایت نظم و ترتیب یا اعمال مشابه دیگر هستند که هدف آنها پیشگیری یا کاهش اضطراب و پریشانی است؛ نه به‌ دست آوردن لذت یا رضایت. افراد مبتلا به وسواس فکری معمولا هم وسواس عملی دارند و هم اجبار. ضمن آنکه گاهی اوقات فقط یکی از آنها را تجربه می‌کنند.

راهکارهایی برای مقابله با وسواس
توجه داشته باشیم وسواس از آن دسته اختلالاتی نیست که بتوان به تنهایی و بدون کمک گرفتن از متخصص آن را درمان کرد؛ به‌خصوص وقتی در مراحل پیشرفته باشد. اما می‌توان به نکاتی برای مهار و مقابله با آنها توجه داشت. نخستین مرحله، شناسایی محرک‌هایی است که فرد را آزار می‌دهند. برای این کار می‌توان همه آنها را ثبت، بررسی و ریشه‌یابی کرد. در مرحله بعد شخص باید تلاش کند علاوه بر اینکه با وسواس‌های خود روبه‌رو می‌شود، در برابر انجام افکار و اعمال وسواس‌گونه خود نیز مقاومت نشان دهد. مثلا هنگام شست‌وشوی زیاد متوجه رفتار وسواس‌گونه خود باشد و تمرین کند به مرور آن را کاهش دهد.

توجه داشته باشید هر چه بیشتر وقت بگذارید و تمرین کنید، بیشتر پیشرفت خواهید کرد اما نباید عجله داشته باشید. استفاده از روش‌های ذهن‌آگاهی و به‌هوشیاری هم می‌تواند به شما در این راه کمک بسیاری کند. می‌توانید از روش‌های تنفسی، حواس‌پرتی و . استفاده کنید. مثلا وقتی ذهن‌تان درگیر تکرار وسواس‌گونه کاری شد، می‌توانید به چیز دیگری فکر کنید و بایستید چند نفس عمیق بکشید و به حال آن لحظه خود حضور پیدا کنید. تمرین ذهن‌آگاهی در مواقعی که درگیر وسواس نیستید به شما بسیار کمک می‌کند.

نشانه‌های ابتلا به وسواس
تشخیص اختلال وسواس و یافتن راهکار و روش درمان مناسب برای افرادی که با مشکلات ناشی از وسواس دست‌وپنجه نرم می‌کنند، بسیار حیاتی و ضروری است. البته ممکن است گاهی اوقات، بسیاری از ما نیز هنگام خروج از منزل برگردیم و قفل در یا کلید برق را چک کنیم یا بعضی مواقع نیز افکار ناخوشایندی داشته باشیم اما فقط هنگامی که این افکارهای وسواس‌گونه و رفتارهای اجباری در زندگی روزمره ما اخلال ایجاد کنند می‌توانیم احتمال دهیم که شاید دچار وسواس شده‌ایم. ترس از آلوده‌شدن به میکروب، کثیفی یا آلوده‌شدن توسط دیگران، تمرکز و توجه بیش از حد بر عقاید مذهبی یا اخلاقی، ترس از دست دادن دیگران، چنان که نتوانیم‌ از پرداختن به آنها رهایی یابیم، توجه بیش از اندازه به رعایت نظم و ترتیب، رعایت تقارن یا چک‌کردن مداوم گاز یا قفل کردن در هنگام خروج از خانه و . از نشانه‌های وسواس هستند که حتما باید به آنها رسیدگی شود. موضوع مهم گیرکردن در آنها و تکرار بیش از حدشان است؛ آنقدر که مانع از آرامش و آسایش فرد و اطرافیان او شود.»

چالش ۱۰۰ روزه مدیر جدید

هفته اول حضور مدیر جدید در سازمان، هم می‌تواند «شروع تحول‌آفرینی» او در مجموعه باشد و هم «ناامیدی رهبر سازمانی» از آرزوهایی که با استخدام مدیر به دنبال تحقق آنها بود. مدیران در همان ابتدا، وارد تله «جلسات آشنایی» می‌شوند و ذهنشان با رویه جاری سازمان پر می‌شود. اما یک تجربه ۳۰ساله، «چالش ۱۰۰روزه» را برای عبور از این تله معرفی می‌کند.

پذیرش سازمانی به فرآیند ورود کارکنان جدید به سازمان می‌گویند. آنها در این فرآیند (پس از جذب و استخدام) با افراد، قوانین، فرهنگ، هنجارها، فرآیندها، رویه‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای موفقیت در شغل جدید خود آشنا می‌شوند. اما امروزه رهبران سازمانی را برای ایجاد تغییر به کار می‌گیرند. آنها می‌‌آیند که اوضاع را دگرگون سازند نه آنکه با شرایط موجود همسو شوند. رویکرد معمول پذیرش سازمانی نه تنها درباره آنها جواب نمی‌دهد، بلکه می‌تواند روحیه نوآوری آنها را از بین ببرد.

اگر به‌دنبال آشناسازی رهبر سازمانی جدید با فضای کارش هستید، فرآیندی اختصاصی حول یک چالش نزدیک برایش طراحی کنید، آن را پیرامون یک سوال بسازید یا از او بخواهید مشاهدات انتقادی خود از یادگیری‌‌هایش را به گروهی از ذی‌نفعان تحویل بدهد.

فرآیند پذیرش سازمانی (Onboarding) به معرفی کارکنان جدید به سازمان می‌گویند. در آغاز به‌کارگیری آنها، نیاز به افزایش آشنایی با فضای شرکت و وظایف کاری است. همچنین کاغذبازی‌های اداری، آشنایی با همکاران و مدیران و تنظیم انتظارات باید انجام شود. به‌طور کلی آنها با فرهنگ سازمانی و هنجارها و ارزش‌های آن آشنا می‌شوند تا با آن همسو شوند. در این صورت با کمترین تناقض و کمترین سوالات می‌توانند دوره یادگیری خود را طی کرده و با سرعت بیشتری به کارآیی و اثربخشی مورد انتظار برسند. به‌طور خلاصه، پذیرش سازمانی به معنای آن است که سازمان به شیوه خاصی عمل می‌کند و کارکنان جدید باید خود را با این شیوه انطباق دهند. به جز این انطباق و در نتیجه کاهش تضادهای فرهنگی اولیه و بهبود سریع‌‌تر عملکرد کارکنان تازه‌‌وارد، هدف دیگر فرآیند پذیرش سازمانی، کاهش هزینه‌های استعفا و استخدام است. برخی پژوهش‌ها حاکی از آن هستند که ۵۰ درصد کارکنان در ۱۸ ماه نخست، شغل خود را ترک می‌کنند. با توجه به هزینه‌های بالای شناسایی استعدادهای بازار کار، جذب، گزینش و استخدام آنها، فرآیند پذیرش سازمانی به دنبال حداقل‌‌سازی این میزان بالای استعفا و صرفه‌‌جویی در هزینه است.

با این حال، پذیرش سازمانی برای سرپرستان، مدیران ارشد و به‌‌ویژه رهبر سازمانی و مدیرعامل فرق دارد. به‌طور معمول، اگر بنا بر ادامه وضع موجود در شرکتی باشد (به عنوان مثال به دلیل بلوغ عملیاتی شرکت یا فعالیت آن در صنعتی باثبات)، نخستین گزینه در تغییرات مدیریتی، ارتقای کارکنان توانمند کنونی است. چنین رویکردی نه تنها افراد آشنا به فرهنگ سازمانی را ارتقا داده و به تثبیت و استمرار وضع موجود کمک می‌کند، بلکه انگیزه کارکنان را هم افزایش می‌دهد. آنها متوجه می‌شوند که تلاش‌‌ها و ارزششان به چشم می‌‌آید. اما شاید در مواردی، جست‌وجوی داخلی نامزدهای بالقوه تصدی کرسی‌‌های مدیریت ارشد سازمان به نتیجه نرسد. در این حالت، مدیریت منابع انسانی ممکن است به فکر استخدام افراد بیرونی بیفتد. اما به‌طور کلی، زمانی که مدیر ارشدی از بیرون انتخاب و استخدام می‌شود، هدف اولیه تغییر است. شرکت به دلیلی (معمولا گیر افتادن در فرآیندهای بوروکراتیک و رخوت یا صرفا به دلیل نیازهای رقابتی بازار و الزام نوآوری) مجبور به تغییر و تحول است. استخدام یک رهبر سازمانی توانمند و ناآشنا با فرهنگ سازمانی، باعث ورود خون تازه‌‌ای به رگ‌‌های شرکت شده و امکان شروع موج تغییرات بالا به پایین فراهم می‌‌آید. استخدام مدیران ارشد جدید یکی از موثرترین روش‌ها برای تغییر و اثرگذاری بر اوضاع است. آنها می‌توانند فرضیات موجود را به چالش کشیده و با انرژی خود انجام تغییرات را ممکن سازند.

متاسفانه، بسیاری از فرآیندهای پذیرش سازمانی مدیران ارشد خلاف این جریان است. این فرآیندها، رهبران جدید سازمان را از دستیابی به اهداف ذکر شده باز می‌‌دارند. دلیل آن، همان مزیت پذیرش سازمانی برای انطباق دادن کارکنان جدید است. به‌طور غیرعمدی، تکرار فرآیندهای پذیرش سازمانی باعث می‌شود که رهبران سازمانی جدید نیز برای انطباق خود با وضعیت موجود بکوشند. پس از فرآیند پذیرش سازمانی، ممکن است زمان و قدرت تاثیرگذاری از دست رفته باشد و دیگر تغییرات را نتوان به خوبی پیاده‌‌سازی کرد. از نظر روانشناسی، همه ما میل داریم که بخشی از یک گروه اجتماعی باشیم و برای همرنگی با جماعت تلاش کنیم. اگر فرآیندهای پذیرش سازمانی مرسوم برای رهبران سازمانی راهکارهای عملی افزایش فروش چیست؟ جدید استفاده شود، به‌طور ضمنی بر اهمیت وضع موجود تاکید شده و زیر سوال بردن آن دشوارتر از پیش می‌شود. (از نگاه واژه‌‌شناسی، آنبوردینگ (onboarding) در علم مدیریت غربی به معنای شروع به کار است و همگام‌‌سازی کارکنان جدید، کاهش تنش و اصطکاک نیز معنی می‌دهد. در فارسی این واژه، پذیرش سازمانی یا همسوسازی کارکنان تازه‌‌وارد ترجمه شده که تصور رایج را پررنگ‌‌تر می‌کند. گویا به این موضوع توجه نشده که گاهی استخدام و به‌‌کارگیری برای تغییر و حتی ایجاد عمدی تنش و اصطکاک است. چنین وضعی درباره رهبران سازمانی تازه‌‌وارد اهمیت بیشتری دارد و شاید استفاده از معادل‌هایی مانند آشناسازی (نه به‌طور عمیق)، به‌کارگیری و شروع به کار از نظر علمی مناسب‌‌تر باشند. به همین دلیل در این مقاله از اصطلاح آشناسازی برای شروع به‌‌کار رهبران تحول‌‌آفرین استفاده می‌شود.)

مساله دیگر، بحث ساده مدیریت زمان است. از یک سو، هنگام نیاز به تغییراتی که استخدام رهبر سازمانی جدیدی را موجب شده است، به‌طور معمول فوریت زمانی وجود دارد. در چنین شرایطی نمی‌توان زمان سازمان را آزادانه صرف امور غیرضروری کرد. در همین حین، بحث زمان رهبر سازمانی جدید هم وجود دارد. آشنایی با تمام جزئیات یک سازمان بزرگ و پیچیده، ذهن نابغه‌‌ترین رهبران سازمانی را هم می‌تواند پر کرده و مانع از تفکر بهینه آنها شود. از طرفی زمان آنها را هم می‌گیرد و فرصت تفکر درباره دیده‌ها، شنیده‌ها، مشاهدات و همچنین برگزاری جلسات سازنده درباره مشاهدات را کاهش می‌دهد. آنها اگر نتوانند در روزها و ماه‌های نخست، مهم‌ترین گام‌‌های ایجاد تغییر را بردارند، احتمال همرنگ شدنشان با جماعت افزایش می‌‌یابد و شاید دیگر هیچ‌گاه قدرت و تمایل (حتی ناخودآگاه) کافی برای ایجاد تغییرات را نداشته باشند. مساله این است که در ابتدای ورود آنها به سازمان، مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات نیز کمتر است و باید از آن بهره برد. یکی از رهبران سازمانی جدیدی که با او همکاری مشاوره‌‌ای داشتم، در نخستین ماه حضورش در سازمان جدید مجبور به حضور پی‌‌درپی در جلسات و دوره‌های آشنایی با شرایط موجود بود؛ به عنوان مثال، جلسات واحد منابع انسانی، آموزش آنلاین مقررات، آموزش‌های سیستم‌‌های فناوری اطلاعات، جلسه بررسی گزارش‌ها (فردی و تیمی)، جلسه با مدیران سایر واحدهای سازمانی، جلسه با سایر شعبه‌ها و مناطق عملیاتی و همچنین جلسه معارفه با سایر مدیران ارشد و اعضای هیات‌مدیره. (چنین رویه‌‌ای در فرآیند پذیرش سازمانی بسیار عادی است و به جز آنکه گاهی چند ماه نخست را دربرمی‌گیرد، شامل جابه‌جایی و سفر به مناطق مختلف فعالیت شرکت هم می‌شود.)

او در انتهای ماه، نه‌تنها بیش از حد خسته و فرسوده شده بود، بلکه نگران بود تغییراتی که در ابتدا به راهکارهای عملی افزایش فروش چیست؟ آنها فکر کرده بود، به دلیل بیش از اندازه بنیادین بودن، با مقاومت شدید مواجه شود و در نتیجه نیاز به رویکرد متعادل‌‌تری باشد. او به جای آنکه برای شروع کارش اعتماد به نفس بیشتری کسب کند، در توانایی خود برای تغییر وضع موجود دچار تردید شده بود.

راه جایگزین چیست؟ چگونه سازمان شما می‌تواند فرآیند آشناسازی و به‌کارگیری رهبران راهکارهای عملی افزایش فروش چیست؟ سازمانی را به شیوه‌‌ای انجام دهد که اثرگذاری آنها را افزایش دهد ولی منجر به همسوسازی نشود؟ تجربه ۳۰ سال فعالیت من به عنوان مربی رهبران ارشد سازمانی و مشاور شرکت‌‌های بزرگ برای توسعه توان نوآوری نشان می‌دهد که سه راهکار عملی وجود دارد. این راهکارها را به‌طور جداگانه یا همراه با یکدیگر می‌توان استفاده کرد.

یک چالش کوتاه‌‌مدت تعیین کنید

تعیین یک پروژه ۱۰۰ روزه و چالشِ نتایج کوتاه‌‌مدت برای فرد جدید از همان آغاز ورودش به سازمان باعث می‌شود که علاوه بر یافتن راه و مسیر خود، به ارزش‌‌افزوده‌‌ای واقعی دست یابد. به عنوان مثال، ممکن است در آن دوره بر کارآیی یک فرآیند کلیدی سازمان بیفزاید یا خروجی یکی از تیم‌‌های فروش درباره محصولی خاص را افزایش دهد. سپس، راهکارهای عملی افزایش فروش چیست؟ فرآیند آشناسازی را پیرامون این هدف شکل دهید. اجازه دهید که رهبر سازمانی جدید بیش از هر چیز با افراد و فرآیندهای حیاتی برای دستیابی به هدف کوتاه‌‌مدتش آشنا شود نه با همه افراد و همه جزئیات سازمان. در هر صورت، آشنایی کامل غیرممکن است. همیشه زمان برای این کار وجود دارد. (مایکل واتکینز یکی از ده‌ها صاحب‌نظری است که به تفصیل درباره اهمیت حیاتی ۱۰۰ روز نخست برای اثرگذاری کارکنان تازه‌‌وارد نوشته است. برای مطالعات بیشتر در این زمینه، کتاب‌‌های او منبع خوبی است.)

چند سال پیش، مدیرعامل یک شرکت جهانی مهندسی، مدیرکل منابع انسانی را از بیرون شرکت استخدام کرد. او حتی پیش‌‌تر در صنعت متفاوتی فعالیت می‌کرد و برای رگ‌‌های سازمان، خون تازه‌‌ای به معنای واقعی کلمه بود. من او را ریک می‌‌نامم (که البته نام واقعی‌‌اش نیست)‌. ریک با آنکه در حوزه منابع انسانی تخصص داشت، هیچ‌گاه مدیرکل این حوزه نبود و اکنون وظیفه تحول فعالیت‌‌های منابع انسانی یک شرکت جهانی را بر عهده داشت. دستور تحول مربوط به تمام فعالیت‌‌های حوزه بود؛ از ایجاد فرآیندهای کارآتر و تقویت تصمیم‌گیری‌‌های داده‌‌محور گرفته تا ایجاد روابط همکاری با واحدهای کسب‌‌وکار و به‌‌روزرسانی دایره بررسی استعدادها. او باید چیزهای بسیاری می‌‌آموخت. مدیرعامل متوجه شد که اگر بخواهد ریک را با تمام فرآیندهای کسب‌‌وکار دخیل بر این موارد آشنا سازد، نیاز به آموزش گسترده‌‌ای است. حجم آموزش و کار او به حدی می‌شد که در بهترین حالت نمی‌توانست در ۶ تا ۱۲ ماه نخست، تغییر خاصی در شرایط ایجاد کند. به همین دلیل، پیشنهاد داد که ریک سه ماه نخست فعالیتش را فقط بر یک جنبه از دایره بررسی استعدادها متمرکز شود: بهبود فرآیند ارزیابی استعداد. او برای انجام این ماموریت نیز باید با تیم خود و سایر مدیران ارشد سازمان دیدار می‌کرد و درباره کسب‌‌وکارشان می‌‌آموخت؛ با این حال، این موارد با هدف تغییر شیوه جانشینی افراد و شناسایی برترین استعدادها انجام می‌گرفت. همچنین قصد داشت این موضوع را بیاموزد که به چه شیوه‌‌ای برنامه‌های توسعه و نگهداشت استعدادهای سازمانی رایج اجرا می‌شوند.

او به جای سه ماه، در ۱۰۰ روز نخست خود توانست یک فرآیند ارزیابی استعداد بسیار حرفه‌‌ای‌‌تر برای شرکت و هیات‌مدیره تدوین کند. در این مدت، موارد بسیاری درباره شرکت نیز آموخت. ریک با این دانش و درک بهتر از شیوه موفقیت تغییرات در شرکت، قادر بود برنامه‌ها و اولویت‌های خود را برای ۱۰۰ روز بعد و پس از آن بهبود دهد. به این صورت، آشناسازی او به جای اقدامی یکباره تبدیل به شکلی از یادگیری و بهبود مستمر شد.

آشناسازی اختصاصی پیرامون یک پرسش

رویکرد دوم این است که از رهبر سازمانی جدید بپرسید مهم‌ترین چیزهایی که می‌خواهد درباره کسب‌‌وکار و سازمان بداند، چیست. سپس آشناسازی وی را پیرامون آن پرسش ترتیب دهید. بیشتر افراد رده بالایی که پست‌‌های سازمانی جدید می‌‌پذیرند، تحقیقات کاملی درباره شغل خود انجام داده و تعدادی پرسش هوشمندانه یا کنجکاوی‌‌هایی درباره برخی حوزه‌ها دارند. شاید هم فرضیاتی داشته باشند که قصد آزمایش آنها را دارند. بنابراین، به جای اینکه فرد جدید را به یادگیری مواردی که به گمان شما ‌مهم هستند مجبور کنید، برنامه آشناسازی را با یکدیگر طراحی کنید. چندی پیش، یک شرکت فعال در حوزه بهداشت و سلامت مدیرعامل جدیدی برای یکی از شعب منطقه‌‌ای خود انتخاب کرد. او را ازمی می‌‌نامم (نام فرد و شرکت، غیرواقعی است)‌. شرکت برنامه آشناسازی مفصلی برای بازدید از کارخانه، جلسه با افراد و دیدارهای گروهی ترتیب داد.

اما ازمی پیش از حضور در این سلسله جلسات، فرآیند را متوقف کرد و از مدیرعامل پیشین (که هنوز در شرکت بود) خواست تا سه نشست کاری نصف روزه با او و افراد لازم داشته باشد. نشست نخست معطوف بر استراتژی کسب‌‌وکار آن شعبه بود: اینکه استراتژی آنها چیست، چگونه تدوین شده، چه فرضیاتی دارد، چه داده‌هایی استفاده شده و. دومین نشست متمرکز بر مشتریان کلیدی شعبه بود: تاکنون چه چیزی خریده‌‌اند، چه خواسته‌‌ای دارند، چه کسی ارتباطات کلیدی با آنها دارد و تجارت با آنها چقدر سودآور است. نشست سوم نیز به افرادی اختصاص یافت که مسوولیت گزارش‌‌دهی مستقیم به مدیرعامل داشتند: ارزیابی داوطلبانه آنها از عملکردشان، سوابق شغلی، رویاهای کاری و.

ازمی پس از این نشست‌‌های سه‌‌گانه، برنامه آشناسازی شرکت را از سر گرفت. اما این‌بار با درک بسیار بهتری به دیدار افراد می‌‌رفت، می‌‌دانست چه بپرسد و به دنبال چه چیزی بگردد. متعاقب آن ظرف چند هفته برنامه‌‌ای برای تسریع سودآوری آن شعبه ارائه داد؛ کاری که می‌توانست چند ماه زمان ببرد.

خواستار مشاهدات انتقادی شوید

راهکار سوم این است که از فرد جدید بخواهید به‌طور روزانه مشاهدات انتقادی خود از جلسات و دیدارها را یادداشت کند. سپس زمانی اختصاص دهید تا او مشاهدات خودش را برای شما یا احتمالا شما و تیم رهبری سازمان ارائه دهد. در این جلسه می‌تواند توضیح دهد که چه چیزهایی آموخته، چه مواردی غیرمنطقی بوده، چه مواردی در شرکت‌‌های دیگر به گونه‌‌ای متفاوت انجام می‌شوند و. این روش به فرد جدید از همان ابتدا فرصت تفکر انتقادی می‌دهد تا جایگزین‌‌های فرآیندهای عادی شرکت را بررسی کند. این راهکار همچنین به رهبر سازمانی جدید کمک می‌کند تا از ابتدا برنامه‌‌ای برای تغییر تدوین کند.

رئیس جدید یک واحد آزمایش‌‌های پیش‌‌بالینی شرکتی داروسازی، طی دو ماه نخست کار خود، به نوشتن یادداشت‌‌های روزانه مشغول بود. او هر هفته نیز به بررسی نوشته‌هایش با یک همکار مورد اعتماد در تحقیق و توسعه شرکتی دیگر می‌‌پرداخت تا اتفاقات تکراری آن واحد را شناسایی کند. او سپس مشاهدات خود را در قالب یک پیش‌‌نویس تحولات و فرصت‌‌های کلیدی تسریع در توسعه محصولات به مدیران ارشد شرکت ارائه کرد. موارد مورد ذکر او شامل استفاده هدفمندتر از علم محاسبات، معیارهای بهتر برای متوقف‌‌سازی پروژه‌های ضعیف‌‌تر و تمرکز شدیدتر بر هویت هدف جدید بود. این ارائه سپس تبدیل به محور مباحثات او با رئیسش، مدیرکل تحقیق و توسعه شرکت و تعدادی از دیگر همکاران شد. تا انتهای ۹۰ روز نخست کاری، او یک برنامه متمرکز و اولویت‌‌دار برای تغییر داشت و بخشی از سهم بازار رقبای بزرگ‌تر خود در منطقه را هم تصاحب کرده بود.

سخن پایانی

پیوستن یک مدیر ارشد جدید به سازمان، چه از بیرون و چه از داخل سازمان، همراه با دیدگاه‌ها، ایده‌ها و انرژی آنها برای تغییر است. برای بهره‌‌مندی حداکثری از این ویژگی‌‌ها آنها را درگیر یادگیری‌‌های طاقت‌‌فرسا درباره وضعیت جاری امور نکنید. در عوض آنها را به چالش بکشید تا فرصت‌‌هایی برای یادگیری روش‌هایی برای شکل‌‌دهی آینده بیابند.