روند برنامه ریزی استراتژیک

مدیریت و نوآوری

فرایند برنامه ریزی استراتژیک در سازمان های آموزشی شامل شش مرحله است:

مرحله اول: فراهم کردن مقدمات کار:

این مرحله خود شامل هفت گام می باشد:

1-بررسی و تجزیه و تحلیل برون سازمانی: در بررسی و تجزیه تحلیل برون سازمانی باید داده های مربوط به جمعیت شناختی، منابع مالی خارج از سازمان آموزشی، ارزش ها و فلسفه حاکم بر جامعه، آگاهی از سیاست های توسعه کشور، آگاهی از نیاز واقعی بخش های مختلف جامعه، آگاهی از وضعیت رسانه های گروهی، آگاهی از ساختار اقتصادی جامعه، آگاهی از ساختار سیاسی جامعه و شناسایی کارایی بیرونی جامعه (نسبت پاسخ گویی سازمان به تقاضای بازار کار و تناسب عرضه و تقاضا) مورد بررسی قرار گیرد.

2- بررسی و تجزیه تحلیل درون سازمانی: در تجزیه و تحلیل درون سازمانی می توان به نیازسنجی در سطح سازمانی پرداخته و در خصوص مسایل مربوط به معلمان و اعضای هیأت علمی، یادگیرندگان، ساختار و تشکیلات سازمان های آموزشی، وضعیت فضاهای آموزشی، امکانات مالی، نیروی انسانی متخصص، فناوری اطلاعات، وضعیت محتوا و سر فصل دروس، روش های متداول در آموزش، ساختار ارزشیابی و کارایی درونی سازمان، بررسی لازم را به عمل آورد.

3- ارزیابی قوت ها- فرصت ها ضعف ها و تهدیدها : آگاهی از نقاط ضعف و تهدیدها، مؤسسه را از قربانی شدن، نجات می دهد و با اقدامات به موقع تهدید ها و ضعف ها برطرف می شود.

4- مشارکت افراد ذی نفع در برنامه ریزی: از آنجا که ذی نفعان در وضعیت سازمان آموزشی سهم به سزایی دارند، ضروری است بیاموزند که چگونه به صورت تیمی باهم کار کنند تا از طریق نیل به توافق جمعی فراگرد برنامه ریزی را تسهیل نمایند. دستیابی به توافق جمعی روند برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که با عجله حاصل نمی شود و مستلزم صرف وقت است.

5-تجزیه و تحلیل و شکاف: شکاف فاصله بین نتایج «آنچه هست» و «آنچه باید باشد» را مشخص می کند. در فرایند تجزیه و تحلیل شکاف، ابتدا باید فهرستی از کلیه داده ها فراهم شود، سپس داده های مهم شناسایی و به صورت معنی دار دسته بندی گردند. در مرحله بعد کار تفکیک داده ها در قالب دسته بندی ها انجام پذیرد و در نهایت داده ها به منظور شناسایی تفاوت ها و نکات تردید بر انگیز مورد تحلیل قرار گیرند.

6- ترسیم چشم انداز: چشم انداز در واقع همانند قطب نمایی است که دور نمای آموزش را معلوم می کند و به این سؤال مربوط است که آموزش کجا قرار دارد و به کجا می خواهد برود. هنگام ترسیم چشم انداز ابتدا باید توافق جمعی درباره باورها حاصل گردد و سپس پنداره آرمانی ترسیم شود.

7- آموزش جامعه و اطلاع رسانی : آموزش جامعه در برنامه ریزی استراتژیک باید به بهترین شکل ممکن صورت گیرد و بدین منظور باید سمینارها، سخنرانی ها، کارگاه های آموزشی، انجمن های صنفی و خدماتی، کنفرانس ها و انجمن های اولیا و مربیان و سایر جلسات ضروری تشکیل شوند.

مرحله ی دوم: تدوین برنامه استراتژیک

دلایل مستند و علمی تدوین برنامه باید برای مدیران سطح بالای آموزش روشن شود تا هنگام اجرا با توجه به آگاهی از ضرورت آن همکاری کنند. در هر حال صرف نظر از روش به کار گرفته شده در انتخاب گروه تدوین کننده برنامه ، ارتباط مداوم با همه گروه های داخل و خارج سازمان به منظور استفاده از تجربیات آنها ضروری است. گروه تدوین کننده حتی الا امکان باید کوچک باشد(حداقل 12نفر و حداکثر 18نفر)

عناصر تشکیل دهنده برنامه استراتژیک عبارتند از:

- ضرورت تدوین برنامه

- باورها و اعتقادات فلسفی و مفروضات مربوط به برنامه ریزی

- رسالت آموزش و هدف های استراتژیک آن

برنامه استراتژیک مطلوب برنامه ای است که:

- نیازهای دانشگاه، جامعه و مفروضات آینده را مد نظر قرار دهد.

- به ایده های مطلوب افراد در آینده توجه کند.

- به روشنی تدوین شده و برای خوانندگان قابل فهم باشد.

- به عنوان یک سند دقیق و باارزش به طور مختصر اولویت های منطقه را بیان کند و فعالیت های مورد نیاز را در فواصل زمانی معین جهت نیل به خواسته های تعیین شده مشخص نماید.

نکاتی برای تدوین یک برنامه استراتژیک بهتر:

- گروه تدوین کننده متشکل از ترکیب متنوع و در عین حال منسجمی از افراد باشد.

- برای ایجاد تفکر استراتژیک بلند مدت، زمان کافی در نظر گرفته شود.

- صرف نظر از سمت مجریان، به همه آنها امکان اظهار نظر داده شود.

- پیش از آغاز اجرای برنامه، درمورد نحوه اجرا پیش بینی های لازم به عمل آید.

- برنامه انعطاف پذیر بوده و امکان انطباق با تغییرات اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را داشته باشد.

- دستاوردهای برنامه حداقل به صورت فصلی، ماهانه یا هفتگی مورد بازبینی قرار گیرد.

مرحله سوم: تدوین برنامه عملیاتی

برنامه عملیاتی تعریف می کند که چگونه ما به جایی که قصد رفتن داریم، می رسیم، برای طی کردن مسیر چه گام هایی را باید برداریم و اینکه چه کسانی، چه کاری را چه زمانی و چگونه انجام دهند.

تنظیم برنامه عملیاتی، مرحله فنی برنامه ریزی است که در آن هدف های برگزیده در قالب هدف های جزیی تر ارائه می شود. در این مرحله سعی می شود هدف ها به صورت دقیق و کمّی بیان شود و معیار تحقق آنها نیز با درصد نشان داده می شود تا توان اجرایی برنامه تضمین شود.

برنامه استراتژیک ، هدف را تعیین می کند و برنامه عملیاتی راه رسیدن به هدف را مشخص می کند. برنامه های عملیاتی که عموماً کوتاه مدت اند و به صورت یک ساله تدوین می شوند، امکانات مادی، فضای آموزشی، کادر اداری، برنامه های تحصیلی و درسی، آموزشی و استخدام کارکنان و اعضای هیأت علمی و. را در بر می گیرند و حوزه هایی را تحت پوشش دارند که لزوماً در برنامه استراتژیک مطرح نشده اند. برنامه های عملیاتی را باید کسانی تهیه کنند که مسئولیت اجرا را به عهده دارند و در تهیه آنها باید از مدیرانی که مسئولیت های کلیدی را بر عهده دارند، استفاده کرد. مثلاً مدیر مدرسه را تشویق کرد تا معلمان را در تهیه برنامه توسعه مدرسه درگیر کرده و هیأت امنای مدرسه را برانگیزد تا از نظر کارکنانی که وظایف مهمی را انجام می دهند، بهره گیرند.

مرحله چهارم: اجرا و نظارت برنامه

در مرحله ی اجرا آموزش و توجیه کادر آموزشی و اداری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در این زمینه باید پنج فعالیت اساسی صورت گیرد: ابتدا اطلاعات کلی و عمومی در مورد اجرای برنامه به افراد داده شود و سپس از طریق آموزش، وظیفه و نقش افراد و گروه ها در واحد ها و حوزه های مختلف کاری مشخص شود. در مرحله بعد در فرایند آموزش کادر آموزشی و اداری، اطلاعاتی در زمینه ی کار آفرینی، برنامه ریزی درسی، تحقیقات تربیتی، دوره ها و رشته های تحصیلی و ضرورت و چگونگی بازنگری آنها و همچنین فعالیت های فرهنگی و نحوه تعامل با دانش آموزان و دانشجویان ارائه گردد و سپس یک نظام اطلاعاتی مدیریتی به هم تنیده برای کمک به مسئولان در مدیریت برنامه استراتژیک مستقر شود. آخرین فعالیت ، اصلاح راهبرد ها و تاکتیک ها بر مبنای داده های حاصل از نظارت به منظور حصول اطمینان از اثر بخشی فعالیت هاست.

کنترل و نظارت برنامه، جزء لاینفک مرحله اجراست. تکنیک ارزشیابی و بازنگری برنامه روش مسیر بحرانی و روش تحقیق در عملیات رامی توان ازجمله روشهای کاربردی دانست که به عنوان ساز و کار های کنترل و نظارت در اجرای برنامه ها مورد استفاده قرار می گیرند

تکنیک ارزشیابی و بازنگری برنامه زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که یک طرح برای اولین بار مطرح می شود یا ارتباط بین فعالیت های طرح پیچیده است . کاربرد این روش ارزان و مقرون به صرفه است ولی استفاده از آن مستلزم وجود اطلاعات دقیق آماری،زمان،امکانات کالبدی و کارشناس ماهر است.دراین روش از سه برآورد زمانی جهت محاسبه استفاده می شود.

در روش مسیر بحرانی از یک برآورد زمانی استفاده می شود و به جای برآورد زمان مورد نیاز برای انجام فعالیت ها، هزینه مورد نیاز برای انجام آن فعالیت برآورد می گردد.

استفاده از روش تحقیق در عملیات ، اجرا و ارزشیابی برنامه را تسهیل می کند و به برنامه ریزان کمک خواهد کرد تا با انتخاب بهترین راه در کمترین زمان و با صرف حداقل هزینه بتوانند از منابع در دسترس حداکثر استفاده را ببرند .

مرحله پنجم : ارزشیابی و پژوهش نهایی

ارزشیابی به دو صورت مرحله ای و نهایی انجام می گیرد.

ارزشیابی و پژوهش مرحله ای به تشخیص مسایل و مشکلات در کلیه مراحل برنامه ریزی می پردازد و اشکالات کار را در تمام مراحل شناسایی می نماید تا نواقص و مشکلات در حین کار رفع گردد.

ارزشیابی و پژوهش نهایی، هدفش فراهم نمودن مقدمات لازم جهت ایجاد تغییرات کمی و کیفی در آینده است. این نوع ارزشیابی که در مورد عملکرد گذشته صورت می پذیرد به مدیران کمک می کند تا در برنامه های آینده بر نقاط قوت خود تاکید ورزیده و نقاط ضعف خود را برطرف نمایند

مرحله ششم: تجدید نظر و باز نگری برنامه

در این مرحله گروه برنامه ریز با سه اقدام اساسی روبه رو است :

1-چنانچه برنامه به تحول بنیادی نیاز داشته باشد، دگرگونی ضرورتی اساسی است .

2-چنانچه دارای اشکالات اساسی باشد، تغییر ضرورت می یابد.

3-و اگر در موارد جزیی به حذف و اضافاتی نیاز باشد اصلاح کفایت می کند.

فصل هشتم

تضمین کیفیت

مفهوم کیفیت

در تعریف سازمان جهانی استاندارد ، کیفیت ، مجموع ویژگی ها و خصوصیات یک فرآورده یا خدمت است که بیانگر توانایی آن در برآورده کردن خواسته های بیان شده باشد. کیفیت را می توان بر مبنای هر یک از عناصر نظام آموزشی یعنی درونداد ، فرآیند ،محصول ، برونداد و پیامد چنین تعریف کرد:

کیفیت درونداد: عبارت است از میزان تطابق دروندادهای نظام (ویژگی های یادگیرندگان ، قابلیت های مدرسان ، برنامه درسی و . )با استاندارد های از قبل تعیین شده یا هدف ها (انتظارات)

کیفیت فرآیند: عبارت است از میزان رضایت بخشی فرآیندهای یاد دهی – یادگیری

کیفیت محصول: عبارت است از اینکه تاچه اندازه برونداد های واسطه ای نظام (نتایج امتحانات ، ارتقاء در یک پایه تحصیلی و. )رضایت بخش اند.

کیفیت برونداد: عبارت است از اینکه تا چه اندازه نتایج نظام آموزشی (دانش آموختگان ، نتایج پژوهش و آثار علمی و . ) در مقایسه با استاندارد های از قبل تعیین شده رضایت بخش اند.

کیفیت پیامدها: عبارت است از اینکه تا چه اندازه وضعیت اشتغال به کار دانش آموختگان رضایت بخش است.

تضمین کیفیت و حوزه های وابسته به آن

تضمین کیفیت در سازمان های آموزشی عبارت است از خط مشی ها ، سیاست گذاری ها ، فرآیند ها و فعالیت های برنامه ریزی شده و بازنگری نظام مند و مستمر اهداف ، ساختار ،درونداد، برونداد و پیامد ها که از طریق آن ها کیفیت سازمان ها ی آموزشی بر اساس معیار های قابل قبول حفظ ، ارتقا و توسعه می یابد و رابطه نزدیک تری میان برونداد های سازمان های آموزشی با نیاز های افراد ذی ربط ، ذی نفع و نیاز های جامعه برقرار می شود .

تضمین درونی کیفیت یعنی اجرای سیاست ها و ساز و کار های یک موسسه یا دوره به منظور اطمینان از اینکه آن موسسه یا دوره به اهداف خویش رسیده و استانداردهایی را که به طور کلی برای آموزش یا به طور خاص برای یک حرفه ،یا رشته لازم است به دست آید ، کسب کرده است.

تضمین بیرونی کیفیت یعنی فعالیت های یک گروه بیرونی به این منظور که مشخص کند آیا موسسه یا دوره توانسته است به استاندارد های معین یا مورد توافق دست پیدا کند ؟

تضمین کیفیت با اعتبار سنجی متفاوت است و این در حالی است که بعضی مواقع این دو اصطلاح به طور مترادف به کار می روند. یک مفهوم مرتبط و به همان اندازه گسترده «سنجش کیفیت» است که در بیشتر مواقع مترادف با ارزیابی یا «بازبینی» است .

سنجش کیفیت شامل فعالیت هایی است که توسط یک گروه بیرونی و به منظور ارزیابی کیفیت فرایند ها ، دوره ها و خدمات آموزشی انجام می گیرد.

رویکرد دیگر، ممیزی کیفیت است که کار آن ارزیابی کیفیت یا عملکرد نیست، بلکه ارزیابی کیفیت ساز و کارهای تضمین کیفیت و آشکار کردن نقاط ضعف و قوت آن است و به منظور پایش و بهبود بخشیدن به فعالیت ها وخدمات یک دوره تحصیلی یا کل موسسه آموزشی صورت می گیرد . ممیزی کیفیت عبارت است از فرایند سنجش کیفیت که توسط یک گروه بیرونی انجام می گیرد تا اطمینان حاصل کند رویه های تضمین کیفیت موسسه یا دوره یا رویه های تضمین کیفیت نظام کافی و مناسب بوده و واقعا به اجرا درآمده اند . هدف ممیزی کیفیت دستیابی به کیفیت نیست بلکه قصد دارد بررسی کند آیا نظام به سطح کیفیت مناسب خود رسیده است یا خیر .

اعتبار سنجی شیوه ای است برای تضمین بیرونی کیفیت و با یک سری استاندارد های حداقلی ، قابل قبول بودن یا نبودن مؤسسات یا دوره های تحقیقی را نمایان می سازد .اعتبار سنجی فرایندی است که طی آن یک گروه ،کیفیت یک موسسه را مورد ارزیابی قرار می دهد تا در مورد میزان دستیابی آن به استانداردهای معین قضاوت کند. معمولاً نتیجه این فرایند، دادن یک رتبه، مدرک و مجوز برای فعالیت طی یک محدوده زمانی مشخص است.

در فرایند اعتبار سنجی دو نوع ارزیابی انجام می شود: ارزیابی درونی و روند برنامه ریزی استراتژیک ارزیابی بیرونی.

ارزیابی درونی فرایندی است که از طریق آن آموزش و پژوهش به تصویر کشیده شده است و برای این گروه آموزشی این امکان فراهم می شود تا در جهت دستیابی اهداف خود بکوشد و راه توسعه آموزش را هموار کند.

در ارزیابی درونی هدف آن است که دست اندرکاران، نسبت به هدف های نظام و موانع تحقق اهداف، آگاهی بیش تری به دست آوردند و سپس میزان دستیابی به آنها را بسنجند و برآن اساس جهت بهبود کیفیت برنامه ریزی نمایند.

تضمین بیرونی کیفیت

با توجه به رسالت حیاتی سازمان های آموزشی در زمینه تربیت نیروی انسانی متخصص، تولید دانش نو و ارائه خدمات تخصصی و فناوری روز، توسعه کمی به تنهایی کافی نخواهد بود و توجه به الزامات کیفیت اجتناب ناپذیر است.

1-الزام اخلاقی- ارتباط با مشتریان: متقاضیان خدمات آموزشی(دانشجویان، خانواده، اجتماع)لایق دریافت خدمات آموزشی با بهترین کیفیت هستند.

2-الزام حرفه ای-ارتباط با نقش حرفه ای آموزش دهندگان: تأکید بر وظایف کسانی که در حال ارائه خدمات به یادگیرندگان با رعایت استاندارد های بالای آموزشی هستند.

3-الزام مسئولیت پذیری و پاسخ گویی-ارتباط با گروه های مؤسس: مدارس و دانشگاه ها جزیی از جامعه اند، بنابراین باید خواسته های جامعه را برای آموزش و خدمات برآورده سازند. در نظام هایی که به رشد کافی رسیده اند، سازمان های آموزشی، مشارکت زیادی در توسعه یا تقویت چارچوب تضمین کیفیت دارند و تا حد زیادی تحولات تضمین کیفیت کشور را رقم می زنند.

وقتی هدف بهبود کیفیت است، ساز و کار داوطلبانه بهتر از اجباری است. وقتی سازمان های آموزشی برانگیخته و متعهد به تغییر شوند، تضمین کیفیت می تواند به عنوان ابزار توسعه آموزش عمل کند.

اینکه تضمین کیفیت در قالب کدام یک از روش های«ارزیابی کیفیت»،«ممیزی کیفیت»یا«اعتبار سنجی»صورت پذیرد، به هدف اساسی نظام تضمین کیفیت بستگی دارد. ارزیابی کیفیت بر بهبود تأکید دارد و نقاط قوت و ضعف سازمان را ارزیابی می کند. ممیزی کیفیت بر توسعه تأکید دارد. استفاده از این روش وقتی مناسب است که دوره های آموزشی سازمان از کیفیت نسبی برخوردار باشد.

مدیریت و نوآوری

فرایند برنامه ریزی استراتژیک در سازمان های آموزشی شامل شش مرحله است:

مرحله اول: فراهم کردن مقدمات کار:

این مرحله خود شامل هفت گام می باشد:

1-بررسی و تجزیه و تحلیل برون سازمانی: در بررسی و تجزیه تحلیل برون سازمانی باید داده های مربوط به جمعیت شناختی، منابع مالی خارج از سازمان آموزشی، ارزش ها و فلسفه حاکم بر جامعه، آگاهی از سیاست های توسعه کشور، آگاهی از نیاز واقعی بخش های مختلف جامعه، آگاهی از وضعیت رسانه های گروهی، آگاهی از ساختار اقتصادی جامعه، آگاهی از ساختار سیاسی جامعه و شناسایی کارایی بیرونی جامعه (نسبت پاسخ گویی سازمان به تقاضای بازار کار و تناسب عرضه و تقاضا) مورد بررسی قرار گیرد.

2- بررسی و تجزیه تحلیل درون سازمانی: در تجزیه و تحلیل درون سازمانی می توان به نیازسنجی در سطح سازمانی پرداخته و در خصوص مسایل مربوط به معلمان و اعضای هیأت علمی، یادگیرندگان، ساختار و تشکیلات سازمان های آموزشی، وضعیت فضاهای آموزشی، امکانات مالی، نیروی انسانی متخصص، فناوری اطلاعات، وضعیت محتوا و سر فصل دروس، روش های متداول در آموزش، ساختار ارزشیابی و کارایی درونی سازمان، بررسی لازم را به عمل آورد.

3- ارزیابی قوت ها- فرصت ها ضعف ها و تهدیدها : آگاهی از نقاط ضعف و تهدیدها، مؤسسه را از قربانی شدن، نجات می دهد و با اقدامات به موقع تهدید ها و ضعف ها برطرف می شود.

4- مشارکت افراد ذی نفع در برنامه ریزی: از آنجا که ذی نفعان در وضعیت سازمان آموزشی سهم به سزایی دارند، ضروری است بیاموزند که چگونه به صورت تیمی باهم کار کنند تا از طریق نیل به توافق جمعی فراگرد برنامه ریزی را تسهیل نمایند. دستیابی به توافق جمعی فرایندی است که با عجله حاصل نمی شود و مستلزم صرف وقت است.

5-تجزیه و تحلیل و شکاف: شکاف فاصله بین نتایج «آنچه هست» و «آنچه باید باشد» را مشخص می کند. در فرایند تجزیه و تحلیل شکاف، ابتدا باید فهرستی از کلیه داده ها فراهم شود، سپس داده های مهم شناسایی و به صورت معنی دار دسته بندی گردند. در مرحله بعد کار تفکیک داده ها در قالب دسته بندی ها انجام پذیرد و در نهایت داده ها به منظور شناسایی تفاوت ها و نکات تردید بر انگیز مورد تحلیل قرار گیرند.

6- ترسیم چشم انداز: چشم انداز در واقع همانند قطب نمایی است که دور نمای آموزش را معلوم می کند و به این سؤال مربوط است که آموزش کجا قرار دارد و به کجا می خواهد برود. هنگام ترسیم چشم انداز ابتدا باید توافق جمعی درباره باورها حاصل گردد و سپس پنداره آرمانی ترسیم شود.

7- آموزش جامعه و اطلاع رسانی : آموزش جامعه در برنامه ریزی استراتژیک باید به بهترین شکل ممکن صورت گیرد و بدین منظور باید سمینارها، سخنرانی ها، کارگاه های آموزشی، انجمن های صنفی و خدماتی، کنفرانس ها و انجمن های اولیا و مربیان و سایر جلسات ضروری تشکیل شوند.

مرحله ی دوم: تدوین برنامه استراتژیک

دلایل مستند و علمی تدوین برنامه باید برای مدیران سطح بالای آموزش روشن شود تا هنگام اجرا با توجه به آگاهی از ضرورت آن همکاری کنند. در هر حال صرف نظر از روش به کار گرفته شده در انتخاب گروه تدوین کننده برنامه ، ارتباط مداوم با همه گروه های داخل و خارج سازمان به منظور استفاده از تجربیات آنها ضروری است. گروه تدوین کننده حتی الا امکان باید کوچک باشد(حداقل 12نفر و حداکثر 18نفر)

عناصر تشکیل دهنده برنامه استراتژیک عبارتند از:

- ضرورت تدوین برنامه

- باورها و اعتقادات فلسفی و مفروضات مربوط به برنامه ریزی

- رسالت آموزش و هدف های استراتژیک آن

برنامه استراتژیک مطلوب برنامه ای است که:

- نیازهای دانشگاه، جامعه و مفروضات آینده را مد نظر قرار دهد.

- به ایده های مطلوب افراد در آینده توجه کند.

- به روشنی تدوین شده و برای خوانندگان قابل فهم باشد.

- به عنوان یک سند دقیق و باارزش به طور مختصر اولویت های منطقه را بیان کند و فعالیت های مورد نیاز را در فواصل زمانی معین جهت نیل به خواسته های تعیین شده مشخص نماید.

نکاتی برای تدوین یک برنامه استراتژیک بهتر:

- گروه تدوین کننده متشکل از ترکیب متنوع و در عین حال منسجمی از افراد باشد.

- برای ایجاد تفکر استراتژیک بلند مدت، زمان کافی در نظر گرفته شود.

- صرف نظر از سمت مجریان، به همه آنها امکان اظهار نظر داده شود.

- پیش از آغاز اجرای برنامه، درمورد نحوه اجرا پیش بینی های لازم به عمل آید.

- برنامه انعطاف پذیر بوده و امکان انطباق با تغییرات اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را داشته باشد.

- دستاوردهای برنامه حداقل به صورت فصلی، ماهانه یا هفتگی مورد بازبینی قرار گیرد.

مرحله سوم: تدوین برنامه عملیاتی

برنامه عملیاتی تعریف می کند که چگونه ما به جایی که قصد رفتن داریم، می رسیم، برای طی کردن مسیر چه گام هایی را باید برداریم و اینکه چه کسانی، چه کاری را چه زمانی و چگونه انجام دهند.

تنظیم برنامه عملیاتی، مرحله فنی برنامه ریزی است که در آن هدف های برگزیده در قالب هدف های جزیی تر ارائه می شود. در این مرحله سعی می شود هدف ها به صورت دقیق و کمّی بیان شود و معیار تحقق آنها نیز با درصد نشان داده می شود تا توان اجرایی برنامه تضمین شود.

برنامه استراتژیک ، هدف را تعیین می کند و برنامه عملیاتی راه رسیدن به هدف را مشخص می کند. برنامه های عملیاتی که عموماً کوتاه مدت اند و به صورت یک ساله تدوین می شوند، امکانات مادی، فضای آموزشی، کادر اداری، برنامه های تحصیلی و درسی، آموزشی و استخدام کارکنان و اعضای هیأت علمی و. را در بر می گیرند و حوزه هایی را تحت پوشش دارند که لزوماً در برنامه استراتژیک مطرح نشده اند. برنامه های عملیاتی را باید کسانی تهیه کنند که مسئولیت اجرا را به عهده دارند و در تهیه آنها باید از مدیرانی که مسئولیت های کلیدی را بر عهده دارند، استفاده کرد. مثلاً مدیر مدرسه را تشویق کرد تا روند برنامه ریزی استراتژیک معلمان را در تهیه برنامه توسعه مدرسه درگیر کرده و هیأت امنای مدرسه را برانگیزد تا از نظر کارکنانی که وظایف مهمی را انجام می دهند، بهره گیرند.

مرحله چهارم: اجرا و نظارت برنامه

در مرحله ی اجرا آموزش و توجیه کادر آموزشی و اداری از اهمیت ویژه ای برخوردار است. در این زمینه باید پنج فعالیت اساسی صورت گیرد: ابتدا اطلاعات کلی و عمومی در مورد اجرای برنامه به افراد داده شود و سپس از طریق آموزش، وظیفه و نقش افراد و گروه ها در واحد ها و حوزه های مختلف کاری مشخص شود. در مرحله بعد در فرایند آموزش کادر آموزشی و اداری، اطلاعاتی در زمینه ی کار آفرینی، برنامه ریزی درسی، تحقیقات تربیتی، دوره ها و رشته های تحصیلی و ضرورت و چگونگی بازنگری آنها و همچنین فعالیت های فرهنگی و نحوه تعامل با دانش آموزان و دانشجویان ارائه گردد و سپس یک نظام اطلاعاتی مدیریتی به هم تنیده برای کمک به مسئولان در مدیریت برنامه استراتژیک مستقر شود. آخرین فعالیت ، اصلاح راهبرد ها و تاکتیک ها بر مبنای داده های حاصل از نظارت به منظور حصول اطمینان از اثر بخشی فعالیت هاست.

کنترل و نظارت برنامه، جزء لاینفک مرحله اجراست. تکنیک ارزشیابی و بازنگری برنامه روش مسیر بحرانی و روش تحقیق در عملیات رامی توان ازجمله روشهای کاربردی دانست که به عنوان ساز و کار های کنترل و نظارت در اجرای برنامه ها مورد استفاده قرار می گیرند

تکنیک ارزشیابی و بازنگری برنامه زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که یک طرح برای اولین بار مطرح می شود یا ارتباط بین فعالیت های طرح پیچیده است . کاربرد این روش ارزان و مقرون به صرفه است ولی استفاده از آن مستلزم وجود اطلاعات دقیق آماری،زمان،امکانات کالبدی و کارشناس ماهر است.دراین روش از سه برآورد زمانی جهت محاسبه استفاده می شود.

در روش مسیر بحرانی از یک برآورد زمانی استفاده می شود و به جای برآورد زمان مورد نیاز برای انجام فعالیت ها، هزینه مورد نیاز برای انجام آن فعالیت برآورد می گردد.

استفاده از روش تحقیق در عملیات ، اجرا و ارزشیابی برنامه را تسهیل می کند و به برنامه ریزان کمک خواهد کرد تا با انتخاب بهترین راه در کمترین زمان و با صرف حداقل هزینه بتوانند از منابع در دسترس حداکثر استفاده را ببرند .

مرحله پنجم : ارزشیابی و روند برنامه ریزی استراتژیک پژوهش نهایی

ارزشیابی به دو صورت مرحله ای و نهایی انجام می گیرد.

ارزشیابی و پژوهش مرحله ای به تشخیص مسایل و مشکلات در کلیه مراحل برنامه ریزی می پردازد و اشکالات کار را در تمام مراحل شناسایی می نماید تا نواقص و مشکلات در حین کار رفع گردد.

ارزشیابی و پژوهش نهایی، هدفش فراهم نمودن مقدمات لازم جهت ایجاد تغییرات کمی و کیفی در آینده است. این نوع ارزشیابی که در مورد عملکرد گذشته صورت می پذیرد به مدیران کمک می کند تا در برنامه های آینده بر نقاط قوت خود تاکید ورزیده و نقاط ضعف خود را برطرف نمایند

مرحله ششم: تجدید نظر و باز نگری برنامه

در این مرحله گروه برنامه ریز با سه اقدام اساسی روبه رو است :

1-چنانچه برنامه به تحول بنیادی نیاز داشته باشد، دگرگونی ضرورتی اساسی است .

2-چنانچه دارای اشکالات اساسی باشد، تغییر ضرورت می یابد.

3-و اگر در موارد جزیی به حذف و اضافاتی نیاز باشد اصلاح کفایت می کند.

فصل هشتم

تضمین کیفیت

مفهوم کیفیت

در تعریف سازمان جهانی استاندارد ، کیفیت ، مجموع ویژگی ها و خصوصیات یک فرآورده یا خدمت است که بیانگر توانایی آن در برآورده کردن خواسته های بیان شده باشد. کیفیت را می توان بر مبنای هر یک از عناصر نظام آموزشی یعنی درونداد ، فرآیند ،محصول ، برونداد و پیامد چنین تعریف کرد:

کیفیت درونداد: عبارت است از میزان تطابق دروندادهای نظام (ویژگی های یادگیرندگان ، قابلیت های مدرسان ، برنامه درسی و . )با استاندارد های از قبل تعیین شده یا هدف ها (انتظارات)

کیفیت فرآیند: عبارت است از میزان رضایت بخشی فرآیندهای یاد دهی – یادگیری

کیفیت محصول: عبارت است از اینکه تاچه اندازه برونداد های واسطه ای نظام (نتایج امتحانات ، ارتقاء در یک پایه تحصیلی و. )رضایت بخش اند.

کیفیت برونداد: عبارت است از اینکه تا چه اندازه نتایج نظام آموزشی (دانش آموختگان ، نتایج پژوهش و آثار علمی و . ) در مقایسه با استاندارد های از قبل تعیین شده رضایت بخش اند.

کیفیت پیامدها: عبارت است از اینکه تا چه اندازه وضعیت اشتغال به کار دانش آموختگان رضایت بخش است.

تضمین کیفیت و حوزه های وابسته به آن

تضمین کیفیت در سازمان های آموزشی عبارت است از خط مشی ها ، سیاست گذاری ها ، فرآیند ها و فعالیت های برنامه ریزی شده و بازنگری نظام مند و مستمر اهداف ، ساختار ،درونداد، برونداد و پیامد ها که از طریق آن ها کیفیت سازمان ها ی آموزشی بر اساس معیار های قابل قبول حفظ ، ارتقا و توسعه می یابد و رابطه نزدیک تری میان برونداد های سازمان های آموزشی با نیاز های افراد ذی ربط ، ذی نفع و نیاز های جامعه برقرار می شود .

تضمین درونی کیفیت یعنی اجرای سیاست ها و ساز و کار های یک موسسه یا دوره به منظور اطمینان از اینکه آن موسسه یا دوره به اهداف خویش رسیده و استانداردهایی را که به طور کلی برای آموزش یا به طور خاص برای یک حرفه ،یا رشته لازم است به دست آید ، کسب کرده است.

تضمین بیرونی کیفیت یعنی فعالیت های یک گروه بیرونی به این منظور که مشخص کند آیا موسسه یا دوره توانسته است به استاندارد های معین یا مورد توافق دست پیدا کند ؟

تضمین کیفیت با اعتبار سنجی متفاوت است و این در حالی است که بعضی مواقع این دو اصطلاح به طور مترادف به کار می روند. یک مفهوم مرتبط و به همان اندازه گسترده «سنجش کیفیت» است که در بیشتر مواقع مترادف با ارزیابی یا «بازبینی» است .

سنجش کیفیت شامل فعالیت هایی است که توسط یک گروه بیرونی و به منظور ارزیابی کیفیت فرایند ها ، دوره ها و خدمات آموزشی انجام می گیرد.

رویکرد دیگر، ممیزی کیفیت است که کار آن ارزیابی کیفیت یا عملکرد نیست، بلکه ارزیابی کیفیت ساز و کارهای تضمین کیفیت و آشکار کردن نقاط ضعف و قوت آن است و به منظور پایش و بهبود بخشیدن به فعالیت ها وخدمات یک دوره تحصیلی یا کل موسسه آموزشی صورت می گیرد . ممیزی کیفیت عبارت است از فرایند سنجش کیفیت که توسط یک گروه بیرونی انجام می گیرد تا اطمینان حاصل کند رویه های تضمین کیفیت موسسه یا دوره یا رویه های تضمین کیفیت نظام کافی و مناسب بوده و واقعا به اجرا درآمده اند . هدف ممیزی کیفیت دستیابی به کیفیت نیست بلکه قصد دارد بررسی کند آیا نظام به سطح کیفیت مناسب خود رسیده است یا خیر .

اعتبار سنجی شیوه ای است برای تضمین بیرونی کیفیت و با یک سری استاندارد های حداقلی ، قابل قبول بودن یا نبودن مؤسسات یا دوره های تحقیقی را نمایان می سازد .اعتبار سنجی فرایندی است که طی آن یک گروه ،کیفیت یک موسسه را مورد ارزیابی قرار می دهد تا در مورد میزان دستیابی آن به استانداردهای معین قضاوت کند. معمولاً نتیجه این فرایند، دادن یک رتبه، مدرک و مجوز برای فعالیت طی یک محدوده زمانی مشخص است.

در فرایند اعتبار سنجی دو نوع ارزیابی انجام می شود: ارزیابی درونی و ارزیابی بیرونی.

ارزیابی درونی فرایندی است که از طریق آن آموزش و پژوهش به تصویر کشیده شده است و برای این گروه آموزشی این امکان فراهم می شود تا در جهت دستیابی اهداف خود بکوشد و راه توسعه آموزش را هموار کند.

در ارزیابی درونی هدف آن است که دست اندرکاران، نسبت به هدف های نظام و موانع تحقق اهداف، آگاهی بیش تری به دست آوردند و سپس میزان دستیابی به آنها را بسنجند و برآن اساس جهت بهبود کیفیت برنامه ریزی نمایند.

تضمین بیرونی کیفیت

با توجه به رسالت حیاتی سازمان های آموزشی در زمینه تربیت نیروی انسانی متخصص، تولید دانش نو و ارائه خدمات تخصصی و فناوری روز، توسعه کمی به تنهایی کافی نخواهد بود و توجه به الزامات کیفیت اجتناب ناپذیر است.

1-الزام اخلاقی- ارتباط با مشتریان: متقاضیان خدمات آموزشی(دانشجویان، خانواده، اجتماع)لایق دریافت خدمات آموزشی با بهترین کیفیت هستند.

2-الزام حرفه ای-ارتباط با نقش حرفه ای آموزش دهندگان: تأکید بر وظایف کسانی که در حال ارائه خدمات به یادگیرندگان با رعایت استاندارد های بالای آموزشی هستند.

3-الزام مسئولیت پذیری و پاسخ گویی-ارتباط با گروه های مؤسس: مدارس و دانشگاه ها جزیی از جامعه اند، بنابراین باید خواسته های جامعه را برای آموزش و خدمات برآورده سازند. در نظام هایی که به رشد کافی رسیده اند، سازمان های آموزشی، مشارکت زیادی در توسعه یا تقویت چارچوب تضمین کیفیت دارند و تا حد زیادی تحولات تضمین کیفیت کشور را رقم می زنند.

وقتی هدف بهبود کیفیت است، ساز و کار داوطلبانه بهتر از اجباری است. وقتی سازمان های آموزشی برانگیخته و متعهد به تغییر شوند، تضمین کیفیت می تواند به عنوان ابزار توسعه آموزش عمل کند.

اینکه تضمین کیفیت در قالب کدام یک از روش های«ارزیابی کیفیت»،«ممیزی کیفیت»یا«اعتبار سنجی»صورت پذیرد، به هدف اساسی نظام تضمین کیفیت بستگی دارد. ارزیابی کیفیت بر بهبود تأکید دارد و نقاط قوت و ضعف سازمان را ارزیابی می کند. ممیزی کیفیت بر توسعه تأکید دارد. استفاده از این روش وقتی مناسب است که دوره های آموزشی سازمان از کیفیت نسبی برخوردار باشد.

مقالات مدیریت

ژيلبر سيسبرون: " نه ترن، نه ريل ها، اصل نيستند، اصل حركت است"

برنامه ریزی منابع انسانی با دیدگاه استراتژیک

برنامه ریزی منابع انسانی با دیدگاه استراتژیک

نویسنده : سعید رزاقی

سمت: دانشجوی کارشناسی مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن

يكــــي از عناصر عمده در مديريت، برنامه ريزي است. برنامه ريزي شالوده عناصرمديريتي و فرايندي است كه سازمانها در قالب آن همه فعاليتها و كوششهاي خود را در مورد اهداف موردنظر، راه رسيدن به آن و چگونگي طي مسير را در يكديگر تركيب و ادغام كرده، و هدف از اجراي آن دستيابي به نتايج سازماني است. پس مديريت براي كليه منابع تحت اختيار خود بايستي برنامه ريزي مناسبي داشته باشد.

مقاله حاضر شامل سه بخش کلی است که در بخش اول به پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک ومنابع انسانی توجه شده است ، در بخش دوم به رویکرد استراتژیک در برنامه ریزی منابع انسانی و در بخش سوم به متولوژی برنامه ریزی منابع انسانی توجه شده است. که در ادامه به بررسی آنها خواهیم پرداخت.

برنامه ریزی، مدیریت، مدیریت استراتژیک

از آنجا كه امروزه منابع انساني با ارزشترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي اساسي هر سازمان است&، پس يكي از عمده تريـــــن برنامه ريزيهاي سازماني، برنامه ريزي منابع انساني است. عامل مهم براي وجود برنامه ريزي منابع انساني، برنامه ريزي جهت نيل به نيازهاي مهارتي، آموزشي و درنهايت بهسازي منابع انساني است. موثرترين راه دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طريق بهبود و بهسازي آنان است و آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود بلكه ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و اين مهم جزء با اعمال مديريت استراتژيك درقلمرو مديريت منابع انساني امكان پذير نخواهدبود.(طالبیان- احمدرضا)

بدین صورت مدیریت برای تمام منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد.یکی از این منابع که راهبردی برای سازمانها محسوب می شود ، منابع انسانی است که جزء مهم وقرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است.

عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در سازمانها بصورت جامع وکامل ومناسب به کار گرفته نشده است.

برنامه ریزی، مدیریت، مدیریت استراتژیک

تعریف برنامه ریزی

برنامه ریزی عبارتست از فرایندی دارای مراحل مشخص و بهم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات. برنامه ریزی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست بلکه فرایندی است که می تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. برنامه ریزی، تصمیم گیری در شکل معمول آن نیست بلکه از طریق فرایند برنامه ریزی، مجموعه ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ می شود. برنامه ریزی می تواند برای زمان حال یا آینده انجام شود. )www.novinweb.com(

تعريف مديريت
در باره‌ تعريف مديريت اتفاق نظر خاصي در دست نيست و صاحبنظران و نظريه پردازان علم مديريت با اهداف و سوگيري‌هاي گوناگون، تعاريف متفاوتي ارائه كرده‌اند.
- مديريت عبارتست از: هنر انجام كار به وسيله‌ ديگران (فالت،1924).
- فراگرد تبديل اطلاعات به عمل؛ اين فراگرد تغيير و تبديل را تصميم گيري مي ناميم(فوستر،1967).
- فراگرد هماهنگ‌سازي فعاليت فردي وگروهي در جهت هدفهاي گروهي (دانلي و همكاران،1971)
- فراگرد برنامه ريزي، سازماندهي، رهبري و نظارت كار اعضاي سازمان و استفاده از همه‌ منابع موجود سازماني براي روند برنامه ریزی استراتژیک تحقق هدفهاي مورد نظر سازمان (استونر و همكاران،1995).
تعريف عملياتي( Operational definition )، مفهوم مديريت را با رعايت ملاكهاي عيني منوط مي‌سازد. از اين رو، اگر در موقعيتي ملاكهايي شامل فعاليت منظم و سازمان يافته، هدفها، روابط ميان منابع، انجام كار به وسيله‌ ديگران و تصميم گيري برقرار باشد، مي‌توان گفت در آن موقعيت ،مديريت اعمال مي شود (كلاندوكينگ،1972).

مديريت استراتژيك
مديريت عبارت است از فرايند تضمين دستيابي سازمان به فوايد ناشي از به كارگيري استراتژي‌هاي مناسب.طبق اين بيان، يك استراتژي مناسب مطابق با نيازمندي‌هاي يك سازمان در زمان مشخص تعريف مي‌شود.

پيوند ميان برنامه ريزي راهبردي و منابع انساني

همانگونه كه گفته شد، برنامه ريزي عبارت است از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني، و به تبع آن استراتژي عبارت از تمام امكانات لازم براي انجام موفقيت آميز وظايف سازماني است.( جیمزواکر، ص5 )

از اين رو، برنامه ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف بلندمدت سازماني تعيين و تصميم گيري برمبناي روشها، جهت دستيابي به اين اهداف را دربرمي گيرد كه از قبل پيش بيني شده اند. يا به عبارتي، تلاش سازمان يافته و منظم براي تصميم گيري اساسي و انجام اقدامات بنيادي است كه جهت گيري فعاليتهاي يك سازمان با ديگر نهادها را در چارچوب قانوني شكل مي دهند. (منصوریان،ص67 )

برنامه زماني، براي فرايند برنامه ريزي استراتژيك به ماهيت، نيازهاي سازمان و محيط خارجي آن بستگي دارد. برنامه ريزي در سازمانها درقالب توليدي و خدماتـــي انجام مي گيرد كه سريعاً درحال تغييراند. در چنين موقعيتي، برنامه ريزي ممكن است يك يا دو بار در سال به صورت يك سري مراحل جامع و جزئـــــي تدريجي با توجه به ماموريت، چشم انداز، ارزشها، كنكاش محيطي، اهداف، استراتژي ها، مسئوليتها، جدول زماني، بودجه و غيره انجام گيرد. به عبارتي، اگر سازماني سالهاي زيادي در بازار ثابت فعاليت مي كند برنامه ريزي ممكن است در سال يك بار و فقط در بخشهاي مشخصي صورت گيرد. براي مثال، برنامه ريزي درحين كار ( ACTION PLANNING ) ازطريق اهداف&، مسئول يتها، جدول زماني، بودجه و غيره هر ســال به روز مي شوند. توجه به راهنماييهاي زير مي تواند موسسات را در برنامه ريزي استراتژيك ياري كند

(carter mc namard)

اجراي برنامه ريزي استراتژيك همزمان با آغاز فعاليت سازمان است. برنامه ريزي استراتژيك معمـــولاً بخشي از يك برنامه كسب و كار تجاري، همراه با برنامه بازاريابي، برنامه مالي و عملياتي است؛ برنامه ريزي استراتژيك با آمادگي موسسه براي سرمايه گذاري جديد انجام مي شود. براي مثال توسعه يك بخش جديد، توليد عمده كالاي جديد يا خط توليد جديد؛

برنامه ريزي استراتژيك بايد حداقل سالي يك بار به منظور آماده سازي سازمان جهت سال مالي جديد اجــــرا شود. به عبارتي، برنامه ريزي استراتژيك بايد در يك زمان مشخصي باتوجه به اهداف سازماني تعيين شده و منابع دردسترس براي نيل به اهداف در طول سال مالي انجام شود. فرايند برنامه ريزي استراتژيك بايد حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغيير و دگرگوني است اين فعاليتها بايد هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه هاي حين كار به روز گردند؛

در طول اجراي برنامه هاي استراتژيك، پيشرفتهاي اجراي برنامه بايد بازبيني شود.

برنامه ريزي استراتژيك ازطريق روشهاي مختلفي در سازمانها به كار گرفته مي شود كه مزايايي را براي سازمانها وموسسات به ارمغان مي آورد، اين مزايا عبارتند از:(5)

تعريف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاري با ماموريت سازمان باتوجه به ظرفيت و چارچوب زماني تعيين شده براي سازمان؛

ارتباط اهداف و مقاصد سازمان با اجزاء و عناصر سازماني مشخص مي گردد توسعه حس مشاركت در برنامه ها

اطمينان از به كارگيري اثربخش تر منابع سازمان

تمركز بر اولويتها و منابع كليدي

فراهم آوردن مبنايي براي پيشرفت كاركنان و سازوكارهايي جهت تغيير توجه بيشتر به كارايي و اثربخشي؛

پل ارتباطي بين كاركنان و هيئت مديره و مديران؛

تيم سازي قوي در هيئت مديره و كاركنان؛

برقراري ارتباط بين اعضاي هيئت مديره؛

ايجاد رضايت بيشتر بين برنامه ريزان با يك چشم انداز مشترك؛ افزايش بهره وري ازطريق ارتقا كارايي و اثربخشي.

از ديگرسو، برنامه ريزي منابع انساني فرايندي براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي موردنياز است. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امـــــور كاركنان و منابع انساني، برنامه ريزي منابع انساني است.( mr.mosesm )

همان طوري كه گفته شد، برنامه ريزي استراتژيك فرايندي است كه ضمن آن اهداف كلي، فعاليتها و ماموريتهاي سازمان در درازمدت تعيين مي شود. بنابراين، با بيان اهداف كلي سازمان، روشهاي دستيابي به اين اهداف، منابع، شرايط بازار، تغييرات تكنولوژيك، توسعه و بهبود محصول و سرمايه ازجمله مواردي هستند كــــــه در فرايند برنامه ريزي استراتژيك موردتوجه هستند. برنامه ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه ريزي استراتژيك پيوند مي يابد و مهمترين عامل و ابــــــزاري كه اهداف و خط مشي هاي سازماني را به اهـــداف و برنامه هاي منابع انســـاني ارتباط مي دهد. برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامـــه ريزي منابع انساني و برنامه ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد.

رويكردهاي استراتژيك در برنامه ريزي آموزشي منابع انسانی

رويكردهاي استراتژيك به آموزش با ارتباط بين ماموريت سازمان، اهداف و نيازهاي توسعه منابع انساني آغاز مي شود . در اين زمينه، نيازهاي آموزشي نيروي كار آينده و حال از يك درك مشترك از آنچه سازمان انجام مي‌دهد و چگونگي انجام آن نشات مي گيرد. اين رويكرد با ارزيابي وضعيت جاري نيروي كار فعلي سازمان ادامه مي يابد. دانش، مهارت و شايستگيهاي اصلي و تركيب كاركنان موجود از طريق اين ارزيابي صورت مي پذيرد .بدين ترتيب که نياز، شناسايي و آموزش مناسب ارائه مي گردد.

اما رويكرد استراتژيك به آموزش در اينجا ختم نمي شود. سازمانها بايد اطمينان حاصل كنند كه صلاحيتها و ويژگيهاي مطلوب ، ياد گرفته شده اند و دانش، مهارت و تواناييهاي مورد نياز کارکنان توسط برنامه هاي آموزشي افزايش يافته و به كار بسته مي شوند و لازم است تا سيستم برنامه ريزي آموزشي به گونه اي طراحي گردد تا بتواند شايستگيها، دانش، مهارت و توانائيهايي كه توسط آموزش هدف قرار گرفته اند را به درستي ارزيابي كند و سرانجام سازمان نيازمند فرهنگي است كه اساساً‌ از يادگيري مداوم به عنوان بخشي از وظيفه كاري هر فرد ، حمايت كند.

پس براي اينكه برنامه ريزي استراتژيک آموزش موفق باشد بايد ماموريت سازمان، سيستم هاي منابع انساني و فرهنگ سازمان را مورد توجه قرار دهد و مشارکت همه کارکنان سازمان را در جهت توسعه يك برنامه آموزشي جلب كند . بهترين راهي كه سازمان اين فرايند را مي تواند آغاز كند گام برداشتن به عقب و پاسخ به اين سوال است که اگر ما از ابتدا آموزش را طراحي مي كرديم، امروز آن شبيه چه چيز بود؟ زماني كه اولويتهاي آموزشي تشكيل مي شود، سازمان مي تواند به تهيه فرايند مفصل تر مبادرت كند تا ضمن شناسايي فرايندهاي آموزشي ، برنامه هاي مناسبي را جهت اجراي آموزش تدارک ببيند . بنابراين، پرداختن به مفهوم برنامه ريزي استراتژيک آموزشي از ابعاد گوناگون حائز اهميت است.

متدولوژی برنامه ریزی استراتژیك

روند برنامهریزی استراتژیك اصولاً با تحلیلهایی آغاز میشود، كه بر روی منابع داخلی سازمان (تحلیل منابع) و محیط خارجی كه سازمان در آن فعالیت میكند (تحلیل محیطی)، انجام میگیرد

منابع یك سازمان، مهارتهای نیروی انسانی، سرمایهها، اطلاعات، مواد اولیه، تجهیزات و . هستند. یك سازمان، نیازمند توسعهی استراتژیهایی از كسب و كار است كه استفاده از منابع را بهینه سازد. این مسأله از این جهت اهمیت دارد كه سازمان برای موفقیت در مقابل بازار و رقبایش، باید به توانمندیهای خاصی دست یابد كه این توانمندیها، در بطن منابع داخلی نهفته هستند. فرآیند تحلیل منابع كه اصولاً در سطوح منابع انسانی، منابع مالی و منابع عملیاتی سازمان صورت میگیرد، باید منجر به شناخت ضعفها و قابلیتها یا توانمندیهای سازمانی شود

محیط، هر جنبهی خارجی است كه پیرامون سازمان را فرا میگیرد. سازمانها همواره با نیروهای خارجی اقتصادی، فنآوری، سیاسی و اجتماعی تحت تاثیر قرار میگیرند. تحلیل محیطی، یك روش سیستماتیك برای مطالعه و پیشبینی نیروهایی است كه تحت كنترل مستقیم سازمان یا صنعت نیستند. علاوه بر نیروهای یادشده، یك سازمان ممكن است از سوی رقبا، مشتریان و تأمینكنندگان نیز تحت فشار قرار گیرد. بنابراین، سازمان به استراتژیهایی نیاز دارد كه به نحو مناسبی نقاط ضعف و قوت را در برابر تغییرات محیطی شفاف سازد و از سوی دیگر، فرصتها و تهدیدهایی كه از محیط خارج به شركت اعمال میشود، شناسایی كند(نگاهی گذرا به برنامه ریزی استراتژیک در سازمانها تدبیر)

عوامل كلیدی موفقیت:

با انجام تحلیل منابع، نقاط ضعف و قوت سازمان مشخص میشوند و با اجرای تحلیل محیطی، فرصت و تهدیدهایی كه برای سازمان پدید میآیند، شناسایی میشوند. بنابراین، در روند برنامهریزی استراتژیك، سازمان به دنبال بیشینهكردن قابلیتها در برابر فرصتها و تهدیدها، و یا كم كردن ضعفها در برابر فرصتها و تهدیدها است. تحلیل نقاط قوت، نقاط ضعف، تهدیدها و فرصتها، باید منجر به شناسایی عوامل كلیدی موفقیت در حوزهی منابع سازمانی و محیط خارجی شود. این عوامل كه تعدادی از آنها نظیر سهم بازار، قدرت فروش، توانمندی ساخت، وسعت خط تولید، قدرت منابع مالی و كیفیت محصول، شناسایی شدهاند، برای هر سازمان و صنعت خاص متفاوت و در طول زمان متغیر هستند.

از آنجا كه منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد ومنبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي كليدي هر سازمان است و عامل انساني منبع راهبردي براي سازمانها محسوب شده لذا برنامه ريزي منابع انساني جزء برنامه ريزي استراتژيك است و سنگ زيربناي برنامه ريزي منابع انساني شناخت مفروضاتي است كه تصميمات در آن اتخــاذ مي شود و درصورت پيش بيني و قضاوت مناسب، اهداف موردانتظار تحقق مي يابد.

آنچه که در این مقاله مورد بررسی قرار گرفته،پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک و منابع انسانی است

و همچنین بحث رویکرد استراتژیک در برنامه ریزی منابع انسانی و متولوژی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. چرا که این عوامل آن جنبه ای از برنامهریزی استراتژیک سازمان است که به جای توجه به منابع مالی یا دیگر منابع به نیروی انسانی توجه دارد و تجزیه وتحلیل قوتها ، ضعفها ،فرصتها و تهدیدات با توجه به عوامل داخلی وخارجی تاثیر گذار بر فعالیتهای سازمان صورت می گیرد. از این رو بررسی الگوها ومدل های مختلف برنامه ریزی منابع انسانی و استفاده بهینه ار آنها در موسسات و سازمانها جهت برنامه ریزی و بهسازی منابع انسانی مثمر ثمر خواهد بود.

برنامه ریزی استراتژیک برای بازاریابی

رهبران بازاریابی هر ساله یک برنامه استراتژیک برای کمک به اجرای گزینه ها و اقدامات لازم برای دستیابی به اهداف استراتژیک ایجاد می‌کنند. بااین‌حال ، با توجه به سرعت و بزرگی اختلالات اخیر ، روند برنامه‌ریزی استراتژیک برای 2020-2021 – و خود برنامه – باید نسبت به سال‌های گذشته ساده تر و چابک تر باشد.

امسال ، تنظیم استراتژی سازمانی سازگار است و می‌تواند با برنامه‌ریزی سناریو سازگار باشد. رهبران بازاریابی باید به همان اندازه پاسخگو باشند. برنامه‌ریزی بدون زباله همه چیز را حذف می‌کند اما برای تولید یک برنامه واضح ، مؤثر ، قابل اندازه گیری و قابل انتقال لازم و کافی نیست.

راهنمای جدید ما را برای دریافت بارگیری کنید:

بینش در مورد چگونگی تدوین استراتژی بازاریابی مختصر و فریبنده

نمونه بهترین روش نحوه ترسیم برنامه استراتژیک خود در یک صفحه

الگوی قابل برنامه‌ریزی برای ایجاد شفاف برنامه شما با ذینفعان و شرکای داخلی

برنامه ریزی در مدیریت از زبان ارشیا دکامی

یک سازمان همیشه در حال آماده شدن است؛ این آمادگی ممکن است برای شکست باشد یا آماده شدن برای پیروزی. برنامه ریزی در مدیریت مشخص می‌کند که شما و سازمانتان در حال آماده شدن برای چه چیزی هستید. البته برنامه ریزی به تنهایی مفهوم خاصی ندارد و بدون تعهد، تنها به مشتی وعده و وعید پوچ و بیهوده تبدیل خواهد شد.

می‌توان گفت هرکاری که مدیر در سازمان انجام می‌دهد، نوعی برنامه ریزی است. او باید برای نیروها برنامه ریزی کند و چارت سازمانی بچیند، برای پست‌های شغلی مختلف برنامه بریزد و شرح شغل تدوین کند، برای بازاریابی برنامه ریزی کند و استراتژی‌های مارکتینگ بچیند. همه این موارد به نوعی چیدن پلن و ساختار برای سازمان هستند.

اما آنچه در این مقاله به آن می‌پردازیم، برنامه ریزی در مدیریت سازمان به شکل استراتژیک است. یعنی زمانی که شما هدف گذاری در مدیریت را انجام داده‌اید و اکنون باید برای تحقق این اهداف برنامه بچینید. در این مقاله همه چیز را درباره چیدن یک برنامه استراتژیک و درست برای سازمان را به شما آموزش خواهیم داد.

اهمیت برنامه ریزی در مدیریت

اگر بخواهم به صورت خلاصه صحبت کنم باید بگویم که برنامه ریزی در مدیریت برای موفقیت سازمان ضروری است.

در واقع شما با برنامه ریزی می‌توانید به شکل کاملا مجهز به استقبال آینده سازمان بروید و به سادگی با چالش‌ها مواجه شوید. برنامه ریزی سازمان را یکپارچه می‌کند و باعث می‌شود کارکنان سازمان به صورت متمرکز روی یک هدف مشترک کار کنند. اما این موارد تنها مزیت‌های برنامه ریزی در مدیریت نیست. سایر مزایای آن عبارتند از؛

• باعث مدیریت زمان به شکل موثر می‌شود. بنابراین ساعات مفید کاری افزایش پیدا می‌کند و زمان تلف شده به حداقل میزان ممکن می‌رسد.
• به کمک برنامه ریزی در مدیریت می‌توان به شکل صحیح تخصیص منابع انجام داد. بنابراین هیچ پروژه‌ای به دلیل کمبود منابع متوقف نمی‌شود.
• برنامه ریزی باعث انعطاف بیشتر در برابر شرایط عدم قطعیت می‌شود. زمانی که در سازمان شما یک برنامه منسجم وجود داشته باشد، به محض بروز یک واقعه جدید در سازمان می‌توانید آن را در برنامه بگنجانید. البته این مزیت تنها در صورتی ایجاد می‌شود که برنامه ریزی استراتژیک انجام داده باشید.

همه مزیت‌های برنامه ریزی در مدیریت را می‌توان در یک عبارت ساده خلاصه کرد: رشد کسب و کار!

انواع برنامه ریزی در مدیریت و تفاوت‌های آن‌ها

زمانی که صحبت از انواع برنامه ریزی در مدیریت می‌شود، بسیاری از افراد احساس سر در گمی دارند. انواع برنامه ریزی سازمانی مفهوم بسیار ساده‌ای دارند. آن‌ها طرح‌هایی هستند که برای قسمت‌های مختلف سازمان چیده می‌شوند. در ادامه با توضیح انواع برنامه ریزی در مدیریت با مفهوم ساده آن‌ها آشنا خواهید شد.

برنامه ریزی برای استارتاپ

برنامه ریزی برای کسب و کار نوپا یعنی توضیح جزئیات آن در یک طرح استارتاپی.

اطلاعاتی که در ادامه بیان می‌کنیم باید در برنامه ریزی استارتاپ وجود داشته باشد.

• توصیف شرکت و هدف و چرایی راه اندازی استارتاپ
• اعضای تیم.
• اطلاعات بازار هدف.
• محصول یا خدماتی که استارتاپ شما عرضه می‌کند و وجه تمایز آن با نمونه‌های مشابه.
• ایده‌ها و استراتژی‌هایی که برای رسیدن به اهداف استارتاپ به ذهنتان رسیده است.

برنامه ریزی داخلی سازمان

این مورد از انواع برنامه ریزی در مدیریت برای افرادی که در سازمان شما فعالیت دارند، انجام می‌شود. در این نوع برنامه شما باید اطلاعات مورد نیاز داخل سازمان را به دست آورید تا بتوانید مسیری برای موفقیت در پروژه‌ها بچینید. به عنوان مثال برنامه ریزی داخلی بخش مالی شامل موارد زیر است.

• هزینه تمام شده پروژه و میزان سودآوری آن‌ها.
• ایده‌هایی برای کاهش هزینه و افزایش سود.
• روش بازپرداخت سرمایه پروژه.
• هزینه‌های سازمان.
• تجزیه و تحلیل شرایطی که بر اوضاع مالی شرکت تأثیر دارد.

تصور کنید می‌خواهید وارد هزارتویی که در یک شهر قرار دارد،‌ بشوید. شما ابتدا باید از طریق نقشه شهر ورودی هزارتو را پیدا کنید. بعد از آن هم به نقشه‌ای نیاز دارید که مسیرهای هزارتو را به شما نشان دهد تا بتوانید به مرکز آن برسید. بدون نقشه ساعت‌ها سردرگم خواهید بود و احتمال دارد هیچوقت وسط هزارتو را پیدا نکنید. برنامه ریزی داخلی سازمان مانند نقشه داخل هزارتو است که پیچیدگی‌های درونی سازمان را برای شما و دیگر کارکنان ساده می‌کند.

برنامه ریزی استراتژیک سازمان

این مورد از انواع برنامه ریزی در مدیریت چیزی است که در طول این مقاله راجع به آن صحبت کردیم. درباره اهمیت آن گفتیم و در قسمت‌های بعد روش پیاده‌سازی آن را توضیح خواهیم داد.

در این نوع برنامه ریزی، اهداف سازمان شما و مسیر رسیدن به آن مشخص می‌شود. برنامه ریزی استراتژیک شامل پنج رکن اصلی است؛

• چشم انداز آینده سازمان.
• شرح ماموریت افراد تیم.
• تعیین عوامل تأثیرگذار در موفقیت.
• استراتژی‌های دستیابی به اهداف.
• برنامه اجرایی.

برنامه استراتژیک باعث یکی شدن تمام سطوح کسب و کار و تلاش همه اعضای سازمان برای رسیدن به هدف مشترک می‌شود.

سایر انواع برنامه ریزی در مدیریت

انواع برنامه ریزی در مدیریت به موارد بالا محدود نمی‌شود. ممکن است سازمان شما با توجه به نوع کار و سیستمی که دارد به شیوه خاصی از برنامه ریزی نیاز داشته باشد. شیوه‌ای که تنها شما می‌توانید از آن استفاده کنید. موارد دیگری که می‌توانند جزو برنامه‌های مورد نیاز برای سازمان باشند را در ادامه نام برده‌ایم.

• پلن‌های تجاری شرکت‌ها و سازما‌ن‌ها.
• پلن‌های آموزش نیروها.
• برنامه ریزی برای پروژه‌ها.

منظور از سطوح برنامه ریزی سازمانی چیست؟

سطوح برنامه ریزی سازمانی مانند یک چرخه به هم متصل هستند. در واقع این سطوح ایجاد شده‌اند تا مدیران برای برنامه ریزی در مدیریت ذهن منسجمی داشته باشند.

در این بخش سطوح برنامه ریزی سازمانی را تعریف می‌کنیم و در بخش بعدی درباره مراحل پیاده‌سازی این سطوح روی سازمان صحبت خواهیم کرد.

１. تعیین هدف سازمان.

２. مشخص کردن مسیرهای پیش رو برای رسیدن به هدف سازمان.

３. انتخاب بهترین مسیر. (اگر نمی‌توانید از بین راه‌های پیشنهادی بهترین را انتخاب کنید، بهتر است ابتدا مواردی که اثربخشی کم‌تری دارند را حذف کنید. درنهایت مسیرهای انگشت شماری باقی می‌ماند که انتخاب بین آن‌ها ساده است).

４. تخصیص وظایف به اعضای تیم و تعیین بازه زمانی مشخص برای انجام وظیفه.

５. بخش بندی سطوح برنامه ریزی سازمانی. ممکن است فردی که برنامه ریزی در مدیریت را انجام می‌دهد، پلنی ریخته باشد که تمام بخش‌های سازمان را درگیر می‌کند. در چنین موقعیتی بهتر است علاوه بر برنامه کلی، برای هر بخش برنامه منحصر به فردی بچینیم. این کار باعث انسجام بیشتر سازمان می‌شود.

６. تخصیص بودجه آخرین بخش از سطوح برنامه ریزی سازمانی است. این کار باید بعد از مشخص شدن تمام سطوح دیگر و به دست آوردن اطلاعات درباره پروژه‌ها انجام شود.

مراحل برنامه ریزی سازمانی به صورت استراتژیک

مراحل برنامه ریزی سازمانی به صورت استراتژیک برای سازمان‌های کوچک و بزرگ کاربرد دارد. این متد به شما کمک می‌کند اولویت‌های سازمان را تعیین کنید و به آن‌ها زمان اختصاص دهید. برنامه ریزی زمانی برای یک سازمان به صورت دقیق امکان پذیر نیست. چرا که مسیر دستیابی به اهداف پر از رویدادهای غیر قطعی است.

مراحل برنامه ریزی در مدیریت باید بخش‌های مختلفی چون برنامه روزانه، هفتگی، ماهانه، سه ماهه، شش ماهه و یک ساله را پوشش دهد. البته برخی از سازمان‌ها برنامه ریزی سازمانی سه تا پنج ساله نیز دارند.

در این بخش مراحل برنامه ریزی سازمانی را به صورت استراتژیک توضیح می‌دهیم.

１. موقعیت خود را در استراتژی سازمانی مشخص کنید

در مراحل برنامه ریزی سازمانی ما قرار است مجموعه خود را از نقطه‌ای که اکنون هستیم، به نقطه مقصد برسانیم. پس باید ابتدا بدانیم که دقیقا کجا قرار داریم. بعد از آن باید بدانیم به کجا می‌خواهیم برویم. پس باید هدف گذاری در مدیریت را نیز انجام دهیم. برنامه ریزی در مدیریت و هدف گذاری کاملا به هم وابسته هستند.

بعد از مشخص کردن اهداف کوتاه مدت و بلند مدت باید مشخص کنید که از چه مسیری قصد دارید به این اهداف برسید. چه گام‌هایی برای رسیدن به این اهداف باید بردارید و به چه منابعی برای تحقق آن‌ها نیاز دارید. این کار دقیقا مانند زمانی است که می‌خواهید به مسافرت بروید و برنامه ریزی می‌کنید که همه تجهیزات لازم برای سفر را به همراه خود ببرید.

２. افراد را به سازمان اضافه کنید و اطلاعات به دست آورید.

دومین مورد از مراحل برنامه ریزی سازمانی به جمع آوری اختصاص پیدا می‌کند! ابتدا باید اطلاعات لازم درباره اهدافی که قصد دارید به آن‌ها برسید و آنچه برای رسیدن به آن‌ها نیاز دارید را به دست آورید. سپس نیروهای لازم برای تحقق این اهداف را استخدام کنید. جمع آوری نیروی کار می‌تواند فرایند پرچالشی باشد.

بسیاری از مدیران نمی‌دانند هنگام جمع آوری اطلاعات دقیقا به چه داده‌هایی باید توجه داشته باشند تا بتوانند از آن‌ها برای برنامه ریزی در مدیریت استفاده کنند. برخی از این اطلاعات کاربرد عبارتند از؛

• اطلاعات مرتبط با نیروهای کار.
• اطلاعات مرتبط با موقعیت‌های شغلی در سازمان.
• عوامل داخلی و خارجی سازمان که در روند دستیابی به هدف تأثیر دارد.
• ارزش‌های سازمانی و چرایی‌هایی که برای رسیدن به اهداف وجود دارد.

توجه کنید که دقیق بودن این داده‌ها به معنی ایجاد کم‌ترین میزان خطا در تصمیم گیری و پیشبینی تمام وقایع است.

اگر هنگام برنامه ریزی در مدیریت چارت‌ها و جداول سازمانی را طراحی کرده باشید، روند کار بسیار ساده‌تر می‌شود.

３. برنامه استراتژیک خود را تدوین کنید

مراحل برنامه ریزی سازمانی به صورت استراتژیک مفهوم ساده‌ای دارد اما گنجاندن این مفهوم در کلمه کار ساده‌ای نیست. استراتژی یعنی اینکه شما بدانید دقیقا در حال حاضر در سازمان شما چه رخ می‌دهد و چه اتفاقی در حال رخ دادن است. همچنین می‌دانید که چگونه باید به سمت اهداف سازمان حرکت کنید. به بیان ساده‌تر به کمک برنامه ریزی در مدیریت به صورت استراتژیک می‌توانید سازمان خود را بچینید.

زمانی که اطلاعات مورد نیاز خود را به دست آوردید، نوبت به نوشتن برنامه‌ای برای استفاده از منابع در جهت رسیدن به اهداف می‌شود. مواردی که در یک برنامه سازمانی اهمیت دارنند، عبارتند از؛

• اولویت کارهایی که برای دستیابی به هدف سازمان باید انجام شود. (تفکیک اقدامات با توجه به میزان اهمیت و فوریت آن‌ها)
• پیدا کردن ایده‌ها و اقداماتی که باعث رشد مثبت سازمان شما خواهند شد.
• تعیین KPI یا شاخص‌هایی برای سنجش عملکرد سازمان در رسیدن به هدف. یعنی شما باید بدانید که حین اجرای مراحل برنامه ریزی سازمانی، چه اقداماتی انجام شده و هر کدام از آن‌ها چه نتیجه‌ای به دنبال داشته است. شاخص‌های سنجش این موضوع هنگام برنامه ریزی در مدیریت باید تنظیم شوند.

４. اجرا را شروع کنید

برخی از افراد در مراحل برنامه ریزی سازمانی به دنبال زیر بغل مار هستند! یعنی تصور می‌کنند که سازمان‌های موفق از تکنیک‌های ناگفته و رازهای پنهانی استفاده می‌کنند که باعث موفقیت آن‌ها می‌شود. اما اینطور نیست. آن‌ها فقط اجرا می‌کنند!

یک مدیر ناموفق به شدت روی برنامه ریزی استراتژیک حساس است. با هر بار نوشتن برنامه یک ایراد از آن پیدا می‌کند و به عبارتی می‌خواهد مو را از ماست بیرون بکشد! به همین دلیل با پیدا کردن کوچک‌ترین ایراد دوباره مشغول برنامه ریزی در مدیریت می‌شود. اما یک مدیر موفق بعد از نوشتن برنامه ریزی و بررسی ابعاد آن در مدت کوتاه، به سراغ اجرا می‌رود. این فرد ممکن است در طول مسیر متوجه ایرادهایی که در برنامه وجود داشته بشود. اما می‌داند که هیچ برنامه‌ای کامل نیست و سعی می‌کند شرایط را حین اجرا مدیریت کند.

باور کنید هیچوقت بهترین روز برای شروع نمی‌رسد، بهترین برنامه نوشته نمی‌شود و خلاصه اینکه از آسمان معجزه‌ای نازل نخواهد شد!

５. بر اجرای برنامه نظارت کنید

در اسفند هر ماه، برنامه مشترکی بین خانواده‌های ایرانی وجود دارد. مادر خانواده برای خانه تکانی برنامه‌ای می‌چیند و با توجه به آن به هر یک از اعضای خانواده کاری می‌سپارد. خودش هم به عنوان ناظر بر کار اعضای خانواده حضور دارد تا مطمئن شود همه چیز کامل تمیز شده است. البته گاهی ممکن است خود او هم کارهایی انجام دهد تا خانه تکانی زودتر به پایان برسد. این ساده‌ترین مثالی بود که درباره مراحل برنامه ریزی سازمانی به ذهنم رسید!

شما نیز بعد از برنامه ریزی در مدیریت باید وظایف هر شخص را مشخص کنید. سپس به عنوان ناظر در سیستم حضور داشته باشید و اقدامات زیر را انجام دهید.

• عملکرد افراد را بسنجید.
• شاخص‌هایی که برای سنجش عملکرد در نظر گرفته بودید را بررسی کنید. اگر کاری نتیجه رضایت بخشی به دنبال نداشت، سریع آن را حذف کنید.
• به محض اینکه متوجه وجود مشکل یا نقطه ضعفی در سازمان شدید، در صدد رفع آن برآیید.
• همواره در حال جمع آوری اطلاعات و تحلیل آن‌ها باشید.

انجام این اقدامات باعث می‌شود میزان اتفاقات پیشبینی نشده در سازمان به حداقل برسد.